ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА № 6

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА № 6

Тема работы: Разработка систем мотивации для групп сотрудников с учетом типов характеров

Цель работы: разработать систему мотивации для групп сотрудников с учетом типов характеров

Ход работы:

Задание 1. Внимательно прочитайте практическую ситуацию и с помощью учебника, конспекта, интернет ресурсов ответьте на поставленные вопросы.

Ситуация 1. Американский предприниматель, владелец крупной компании Генри Форд в 1914 году удивил деловой мир, объявив, что увеличивает минимальную заработную плату в своей компании вдвое, и она составит 5 долл. в день – небывалую по тем временам сумму.

Кроме того, он ввёл правило: его сотрудники за каждую новую идею получали лично от хозяина ещё 10 долларов. Неважно, что большинство предложений не использовалось, зато оставшиеся внедрялись в производство и помогли маленькой компании выйти в лидеры мирового бизнеса. Г. Форд утверждал: «Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь её потерять».

Ответьте на вопросы:

1. Согласны ли вы с этим утверждением? Почему?

Я согласна с утверждением Г. Форда, так как если человека устраивает его заработная плата, то ему будет хватать денег на все его нужды и он не будет ни в чём нуждаться в материальном плане. А если з\п будет недостаточной, то ему надо будет искать дополнительный заработок.

2. Какие ещё стимулы должен использовать менеджер для мотивации труда персонала?

Повышение должности;

Похвала;

Возможность самосовершенствоваться;

3. Является ли заработная плата основным стимулом мотивации? Свой ответ объясните.

Заработная плата является основным стимулом мотивации, т.к если з\п будет недостаточной то никто не захочет работать. От размера заработной платы зависит то, на сколько люди будут хотеть работать в данной организации.

Задание 2. Проанализировав практические ситуации, заполните таблицу 1.

Ситуационные задачи:

Ситуация 1. Компания занимается продажами. Имеет очень большой штат торговых представителей. А вот возможностей для карьерного роста очень мало, и эта тема не особо обсуждается в компании. Признаю, что эти сотрудники зарабатывают хорошие деньги (если хорошо работают, конечно). Но вот парадокс: 60% из них не задерживаются там дольше, чем на год. Почему? Я опросила нескольких «звёздных» сотрудников, покинувших компанию. И получила один ответ: ты можешь быть супер-продавцом, или быть в числе отстающих. Кроме зарплаты не изменится ничего. И через год, и через два, и через пять ты будешь тем же самым торговым представителем, с тем же набором обязанностей, полномочий, ответственности

Ситуация 2. Одного сотрудника в компании повысили, теперь выполняет контролирующую функцию, от результатов его проверки зависит оценка работы всех остальных сотрудников (в том числе зарплата). В результате все кого проверяют, оказались в группе, а проверяющий лишний. Его не приглашают на общие мероприятия, с ним не обсуждают новости, т.к. боятся сказать лишнее. Его игнорируют. В результате человек находится в постоянном стрессе.

Ситуация 3. . В компании Х общение между подчиненными и руководителем сводится к следующему: «Получи задание, выполняй, срок тебе два месяца. Сделал раньше? Получи другой проект!

На выполнение два месяца». В течение двух месяцев команда уделяет семь недель соревнованиям по увлекательной компьютерной игре и две недели выполнению задания. Все проекты сдаются в срок. Всегда. Вопрос сотрудникам: за два месяца Вы можете выполнить несколько проектов, почему сдаете только один?.. Ответ: «На задание дают два месяца. Пробовали сдавать раньше – от них слова доброго не услышишь, никто не похвалит и руку не пожмёт. Только новой работой загрузят. Так зачем напрягаться?»

Ситуация 4. В компании Х в течение двух месяцев не выплачивали премию. И никто с сотрудниками это не обсуждал. В это время компания должна была получить очень крупную сумму за один заказ, которая не только позволила бы выплатить все долги сотрудникам, но и продолжать успешно работать. Это тоже был Великий Секрет! В результате только в одном отделе уволились три сотрудника (50%), включая руководителя. Найти опытных специалистов в этой отрасли сложно, обучать новых до необходимой квалификации – долго.

№ п/п	Методы стимулирования сотрудников, используемые на производстве	Описание ошибки, допущенной руководителем при мотивировании	Тип мотивированности сотрудников	Управленческое решение по изменению ситуации на предприятиях для повышения мотивации сотрудников

	Заработная плата	Отсутствие карьерного роста	Материальная	Развитие карьерного роста
	Мотивирование лидера	Руководитель не под думал о том, что проверяющего начнет Отвергать команда	Мотивирования лидера	Включение управляющего в коллектив

	Отсутствие стимулирования	Отсутствие карьерного роста, отсутствие материального и нематериального стимула	заработная плата	Включение разных стимулов в работу сотрудникам
	Заработная плата, премия	Невыплата премии в срок, не не обсудил с персоналом Ситуацию, допустил Увольнение сотрудников	Материальный	Взаимодействие руководителя с Сотрудниками, выплачивание премии и зарплаты в срок

Задание 3. Опишите ситуации, в которых сегодня можно эффективно использовать мотивацию типа кнута и пряника»:

Какие способы мотивации лучше всего подходят для стимулирования:

· быстрого выполнения задания; материальная

· риска; оплата медицинской и социальной страховки

· изобретения; материальная похвала

· самостоятельности в работе; похвала

· точности и актуальности; похвала

· новых идей материальная похвала

Если организация будет эффективно продавать свою продукцию удачно или поставлять услуги, то и всех, кто в ней работает, тоже будет доход! для этого нужно мотивировать на достижение целей организации! со временем люди начинают расслабляться, понижается эффективность работы, для её поднятия нужен кнут, и для поощрения за успешную выполненную работу пряник! Необходимо отметить, различную значимость мотивационных факторов персонала в зависимости от половозрастного признака и статуса в организации.

Так мужчины, как правило «живут» работой, а интересы и увлечения большинства работающих женщин лежат вне сферы профессиональной деятельности и связаны преимущественно

с потребностью в общении, что не способствует их высокой эффективности на рабочем месте. Наиболее актуальными потребностями большинства женщин являются материальные и социальные потребности, которые вынуждают их к работе. Для молодых людей важна возможность карьерного роста, престиж работы, с возрастом же стимулирующее значение данных мотивационных факторов снижается. Для руководства организаций более важны такие факторы как корпоративная культура, соблюдение Трудового Кодекса, налоговая легальность, для рабочего размер заработной платы, наличие премий, бонусы.Таким образом, при разработке системы мотивации на предприятии необходимо учесть всё разнообразие мотивирующих факторов, только тогда система мотивации персонала будет эффективной и способствующей достижению целей организации.В любом случае, пряник вызывает интерес. Соответственно,

«пряник» — это организация ситуации, в которой последствия нужных нам действий видятся для человека выгодными, вкусными, привлекательными. Дадут деньги, власть, комфорт, свежие и яркиепереживания, ощущение значимости, привлекательной личностной роли. Спросите себя, чего вам еще хочется, и продолжите список. Кнут делать заставляет. Соответственно, «кнут») — это организация ситуации (в коммуникации — предъявление требований, угрозы и пр.), когда ненужные нам действия повлекут за собой очевидные неприятные последствия для того, кто их совершил.

Задание 3. Ответьте на вопросы теста:

Тест «Определение степени мотивации личности к успеху»

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время?

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дел, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, то полом сурово осуждаю себя, так как знаю, что, выполняя его, я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие – это не основная моя мечта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицания меня больше стимулируют, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня деловым человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. Во мне легко пробудить честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда меня считают ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, я достигаю больших результатов, чем другие.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не очень загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я предпринимаю меры вплоть до крайних.

1.Да

2. Да

3. Да

4. Да

5. Да

6. Да

7.Нет

8.Нет

9. Да

10. Да

11. Да

12. Да

13. Да

14.Нет

15. Да

16. Да

17. Да

18. Да

19. Да

20. Да

21. Да

22.Нет

23.Нет

24. Да

25.Нет

26. Да

27. Да

28.Нет

29.Нет

30. Да

31. Да

32.Нет

33.Нет

34. Да

35. Да

36. Да

37. Да

38.Нет

39. Да

40.Нет

41. Да

16 б

27 – 15 баллов.

У Вас средняя мотивация к успеху, такая же, как у большинства людей. Стремление к цели приходит к Вам в форме приливов и отливов. Порой Вам хочется все бросить, так как Вы считаете, что цель, к которой Вы стремитесь, недостижима.

Задание 4. Ответьте на контрольные вопросы

1. Что такое мотивация труда и каковы её критерии?

Что такое мотивация труда? Можно сказать, что это стимулирование труда работников на основании их потребностей в целях достижения качественного выпуска продукции. Стоит учитывать, что здесь преследуются цели не только самих сотрудников, но и организации.

Согласно структуре критерии мотивации трудового процесса бывают следующими:

- Организация работы по гибкому графику, то есть всегда имеется время на начало и окончание производственного цикла.

- Оказание помощи развитию сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

- Ощущение того, что сотрудник нужен на рабочем месте и без него не всегда решаются производственные задания, тоже способствует мотивации.

- Заинтересованность решения производственных задач тоже немаловажна.
- Если периодически производить замену сотрудников на новые кадры.

- Если повысить в должности сотрудника, то это однозначно улучшит его отношение к труду, появится новая энергия к решению производственных задач, а также новые взгляды на обстановку только обеспечат улучшение производительности.
2. В чём различие между индивидуальной и групповой мотивацией?

Известно, что индивидуальные и групповые потребности человека далеко не всегда совпадают. Отсюда то, что может мотивировать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям.

3. Какие группы работников существуют в зависимости от мотивации и способностей?

Руководители, Менеджеры, рабочие

4. Как определяются степени личностного воздействия руководителя?

Она определяется поведением руководителя со своими подчиненными, тем как он стимулирует своих работников, тем как идет работа в фирме или предприятии.

5. Каковы основные правила работы с группой?

. каждый имеет право на собственное мнение; можно оспаривать мнение других участников, но при этом не переходить на личности;

· каждый должен слушать других, когда те высказывают свое мнение;

· каждый имеет право участвовать в дискуссиях, говоря от своего имени и соблюдая «правило одного микрофона» - когда один участник или тренер высказывается, все остальные молчат и внимательно слушают;

· правило «голоса и уха»: все имеют право говорить и быть услышанными;

· правило «0:0» - начинать и заканчивать работу в запланированное время;

· каждый должен уважать право человека на что-то личное, сокровенное, не подлежащее обсуждению с другими против его желания и воли;

· правило «искренности» - лучше промолчать, чем солгать;

· каждый должен соблюдать принцип конфиденциальности;

· каждый имеет право смеяться над собой или вместе с другими, но не над другими.

Вывод: разработала систему мотивации для групп сотрудников с учетом типов характеров.