СЕМИНАР ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ТРУДОВОЙ КОНТРОЛЬ

Лекция 4

ЧЕЛОВЕК В ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЯХ

Охарактеризовав основные подходы к анализу хозяйственной организации, мы переходим к более подробному анализу ее важнейшего элемента — трудовых отношений. Целесообразно разделить проблематику
трудовых отношений как минимум на два больших блока: проблемы
трудового контроля и проблемы занятости.

Понятие трудового контроля.Действия по установлению трудового контролясвязаны с условиями распределения работы между группами ра-
ботников и воспроизводством специфического трудового порядка. К его
основным элементам мы относим следующие:

■ постановка целей;

■ распределение должностных обязанностей и трудовых функций
между работниками;

■ регулирование ритма и интенсивности труда;

■ оценка объема и качества выполненных работ;

■ дисциплинарные санкции;

■ системы вознаграждения за труд.

Начнем с характеристики действий менеджеров как доминирующей стороны трудовых отношений, а позже рассмотрим
действия работников.

При рассмотрении деятельности фирмы традиционная экономи
ческая теория часто исходила, во-первых, из предпосылки о том, что цели менеджеров тождественны целям фирмы, а во-вторых, связывала эти цели исключительно с повышением экономической эффективности, будь то максимизация прибыли или повышение устойчивости ры-
ночных позиций предприятия¹. В качестве средств повышения эффек-
тивности предлагаются снижение издержек производства или увеличение объемов выпуска; технологическое обновление производства или
улучшение качества продукции; экономия трудовых затрат или интенсивные вложения в человеческий капитал. Но, во-первых, менеджерские группы зачастую преследуют особые персональные или групповые цели, связанные с личным благосостоянием, карьерным продвижением и статусными предпочтениями. Во-вторых, принципы действия
разных менеджерских групп также могут расходиться между собой.
В-третьих (и в данном случае это наиболее важно), внутри фирмы об-
наруживаются принципиальные различия интересов менеджеров и групп работников-исполнителей, зоны непрекращающейся борьбы за уста-
новление контроля над теми или иными элементами трудового процесса. И важная часть поведения менеджера обусловлена необходимостью утверждения своего внутрифирменного авторитета, выбором той стра-
тегии поведения в отношениях с подчиненными, которая обеспечила бы экономический эффект (наивысшую эффективность) и политичес-
кий эффект (лояльность работников руководству и фирме).

В предыдущем разделе мы показали, что одни менеджеры берут
стратегический курс на более строгую иерархию, подчеркнутое дистанцирование от подчиненных и плотный текущий контроль за их дей-
ствиями. Другие предпочитают проявлять демократичность, сглаживать отношения субординации и полагаться на самостоятельность исполни-
телей. Кто-то настаивает на формальной регламентации трудовых функций, а кто-то ориентируется на более или менее гибкую взаимозаменяемость работников. Можно делать упор на меры материального сти-
мулирования, а можно считать более эффективным средством мобилизацию внутренней причастности людей к выполняемой работе, к делам
фирмы, к своему профессиональному долгу. Одни руководители пред-
почитают четко разделять служебные и внеслужебные дела, другие не
прочь поддерживать приятельские отношения со своими подчиненными, считают своей обязанностью оказывать помощь в их личных делах и
т.д. В распоряжении менеджеров имеется широкий набор инструментов воздействия на исполнителей, не сводимый к изменению оплаты труда:
административный приказ, правовое и технологическое принуждение,
идеологическое манипулирование.

Прямая связь выбора способов трудового контроля с экономическим положением предприятия и текущей рыночной конъюнктурой обнаруживается далеко не всегда. Не все объясняется и психологически-
ми предпочтениями менеджеров. В немалой степени вырабатываемые ими принципы действия коренятся в культуре, традициях, господству-
ющих концепциях трудового контроля, определяющих, какие методы
руководства и мобилизации работников являются "наиболее эффек-
тивными" и "наиболее прогрессивными" Предпочтения, таким образом, формируются на фоне сложного комплекса технологических и эко-
номических, структурных и институциональных, а также культурных
ограничений, которые к тому же варьируются по типам обществ и изменяются по мере исторического развития. Далее мы проследим, как эволюционировали взгляды на природу и функции управленческого кон-
троля над трудом.

Научная теория управления.Принято считать, что заслуга создания в начале XX в. первой научной теории управления принадлежит амери-
канскому инженеру и консультанту Фредерику Тейлору, стоявшему у
истоков систематического изучения трудового процесса с целью совершенствования контроля менеджеров над этим процессом. Традиционная система управления страдала, по мнению Ф. Тейлора, рядом недо-
статков. Во-первых, рабочие не заинтересованы в том, чтобы проявлять накопленные трудовые умения и навыки; во-вторых, администрация, не зная этих умений и навыков, не способна использовать их в доста-
точной мере; а в-третьих, система материального поощрения не эффективна и не стимулирует должной трудовой отдачи.

Ф. Тейлор считал, что администрация предприятия должна занять намного более активную и "научную" позицию (следуя моде, он вся-
чески подчеркивает научность своей системы). Для этого нужно досконально изучить производственный процесс и разбить его на отдельные узкоспециализированные операции. На каждое рабочее место наиболее
подходящие кандидатуры подбирает администрация (до этого зачастую рабочие сами выбирали свое рабочее место, теперь это считается неже-
лательным). Проводится хронометраж всех основных операций. После
необходимого обучения трудовым приемам рабочему задается опреде-
ленная норма выработки. Надзор за трудом становится более функциональным. Одновременно вводится система оплаты, поощряющая вы-
полнение и перевыполнение норм². В части принципов действия тейлоризм, таким образом, покоится на трех "китах":

■ авторитарном контроле;

■ детальной специализации труда;

■ сдельной оплате труда.

При этой системе все решающие функции по организации трудового процесса передаются в ведение администрации. Планирование трудовых
операций полностью отделяется от их исполнения, рабочие превращаются в простой объект управления. Они вольны, пожалуй, только увеличивать
затраты физического труда сверх усредненной нормы, если желают получить прибавку к заработной плате. Не случайно марксисты усмотрели в
тейлоризме сознательную политику ослабления позиций рабочего класса путем его деквалификации. Но эта система порождалась не классовой по-
литикой, а скорее определенным пониманием прогресса, достигаемого через разделение труда. Такое понимание было подробно изложено еще
А. Смитом в конце XVIII столетия и сформулировано в 1830-х гг. в "принципе Ч. Баббиджа" — одного из "ранних научных менеджеров"

Ф. Тейлор и его сподвижники пытались внедрить предложенную
систему на конкретных предприятиях и в ряде случаев добились желанного увеличения производительности. Но нельзя сказать, что "научная система" Ф. Тейлора была встречена с бурным восторгом. Не без "помо-
щи" недружелюбных профсоюзов он не раз представал с объяснениями перед официальными комиссиями. Компромисса с профсоюзами тей-
лористам удалось достичь уже после смерти родоначальника системы.
Что же касается менеджеров, то они так и остались холодны к ней (что не удивительно, ибо Ф. Тейлор исходил из предпосылки их принципиальной некомпетентности; рабочие, по его схеме, действуют более ра-
ционально, нежели менеджеры). Однако это ни в коей мере не означает, что тейлоризм остался идеологией какого-то неуравновешенного выскочки-технократа. Он выразил ряд принципов, которые глубоко
вошли в ткань всей промышленной организации и на долгое время
стали одной из господствующих концепций контроля, хотя и не всегда
проповедовались открыто.

Наилучшее практическое воплощение принципы тейлоризма получили в деятельности создателя первой автомобильной империи Генри Форда.
Накануне Первой мировой войны Г. Форд начинает соединять идеологию авторитарного научного управления с технологией массового кон-
вейерного производства. Последнее строится на следующих принципах:

■ детальная специализация трудовых операций;

■ максимальная механизация этих операций;

■ доставка работы к рабочему;

■ технологически принудительный ритм работы.

Все эти составляющие позволяют резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции за счет ее стандартизации.
Одновременно новая технология и организация становятся инструментами деквалификации исполнителей, вытеснения индивидуальных на-
выков ремесленного труда. Как минимум девять десятых рабочих поточного производства могут не иметь ни особой квалификации, ни специального образования³. Для этой работы пригодны и иностранцы, не
владеющие языком коренного населения. Более того, для нее все менее требуются особые физические данные (сила, ловкость), — выполнять в течение рабочего дня несколько примитивных стандартных движений
в принципе способен каждый, в том числе и физически неполноценный работник⁴.

Г Форд считал, что возросшая монотонность труда не вредит здо-
ровью людей. Главное — обеспечить надлежащую безопасность производства, а рабочие постепенно привыкнут к повторяющимся операциям.
Ведь необходимость мыслить для большинства из них является сущим
наказанием. Проблемы же неудовлетворенности трудом снимаются его
более высокой оплатой. По мнению Г. Форда, "решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника разрешает остальные"⁵. Он был убежден в необходимости жесткого авторитарного управления, в нежелательности вмеша-
тельства рабочих профессиональных организаций (компромисс с профсоюзами был достигнут незадолго до смерти "главы империи"). Г. Форд
не поощрял личного общения между работниками, утверждая, что "фабрика — не салон"; не видел особой нужды в рабочих школах и вообще в
специальном образовании, считая, что лучшие знания приобретаются
непосредственно на рабочих местах.

Г. Форд выступал принципиальным противником всякой благо-
творительности, считая последнюю не просто бесполезной, но и без-
нравственной. Он полагал, что его фабрики без всякой благотворительности способны вовлечь каждого в процесс труда, обучить его пусть не
сложной, но профессии, а вместе с нею не только обеспечить полно-
весный кусок хлеба (знаменитые пять, а затем шесть долларов в день), но и вернуть истинное самоуважение, дать возможность стать полноценным, без всяких натяжек, членом общества. Отличала Г. Форда и
забота о создании широкого потребительского рынка для массового
производства, породившая новый взгляд на рабочего: не только как на тягловую силу, но и как на потенциального потребителя собственной продукции⁶.

Человеческие отношения и новая философия управления. Впериод
расцвета фордизма в конце 1920-х — начале 1930-х гг. неудовлетворенность "инженерно-экономическим" пониманием человеческой природы
и характера трудового процесса приводит к возникновению в США
радикального альтернативного направления — концепции "человеческих отношений". Она выросла из экспериментов в компании "Вестерн Электрик"⁷. Эксперименты прошли несколько этапов. Сначала исследо-
валось (без особых успехов) биопсихологическое влияние производ-
ственной среды (в первую очередь освещения) на уровень выработки.
Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых
группах и корректировку управленческого воздействия на них⁸.

В рамках данного направления организация выступает как "социотехническая система", где наряду с технической выделяется особая со-
циальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организаций. В противовес формальной организации, где господствуют логика издержек и логика эффективности, не-
формальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует "логика чувств" Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организ-
ма с встроенными механизмами адаптации⁹.

Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители в целом пассивны, находятся в психологической зависимости от
администрации и должны быть склонны к сотрудничеству. Задача ме-
неджера — так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удов-
летворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и использовать личные пристрастия, направив их в
продуктивное русло. Если Ф. Тейлор обещал менеджерам повышение
производительности труда, то Э. Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных¹⁰.

Интересно, что тейлористско-фордистская система организации труда исходила из понимания "человеческой природы", очень близкого
радикальному экономизму: человек ленив, эгоистичен и асоциален.
Исполнители здесь нацелены преимущественно на извлечение матери-альных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся брать на себя
ответственность и склонны к оппортунистическому поведению. В этих условиях руководитель остается единственным сколько-нибудь активным субъектом трудовой организации, призванным оптимизировать соотношение достигаемой выработки и получаемого вознаграждения.
Концепция человеческих отношений тоже, безусловно, оставляет за
менеджментом его активную роль, но представляет собой пример явного антиэкономизма, по крайней мере, в двух отношениях: в пренебрежении к материальным мотивам в пользу социальных мотивов и отри-
цании индивидуализма в пользу группового взаимодействия.

В конце 1940-х гг., когда "Гарвардская традиция" становится объектом всесторонней критики, а американская индустриальная социология пре-
образуется в социологию организаций, в Лондоне, первоначально как
продолжение "Гарвардской традиции", возникает Тавистокский институт человеческих отношений. В его разработках фирма выступает как "от-
крытая социотехническая система", где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем.
Исследуются также психологические последствия применения различных технологий, подчеркивается связь между технологией и социальными от-
ношениями. При этом, впрочем, технологический и экономический уровни организации берутся в основном как некая данность, а социальную орга-
низацию пытаются встроить в эту заданную конструкцию".

К исследованиям Тавистокской группы примыкают работы Дж. Вудворд, объясняющие разнообразие организационных структур факторами технологического свойства, а также работы Р. Блаунера, вскрывающие технологические основы отчуждения труда. И в том, и в другом
случае демонстрируются варианты более или менее явного технологи-
ческого детерминизма и проповедуется отказ от универсальных управ-
ленческих схем¹².

Действительной новацией Тавистокского направления считается выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп,
способных к "ответственной самостоятельности"("responsible autonomy").

Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, получение исполнителями удовлетворения от выполнения целостных трудовых задач и видения его готового результата. Помимо завершенности трудового процесса выдвигаются следующие принципы действия:

■ стимулирование в исполнителях чувства достижения и ответственности за качество работы;

■ разнообразие выполняемых задач;

■ предоставление прав саморегулирования трудового ритма;

■ расширение возможностей внутригруппового общения¹³.

Эта практика деспециализации и групповой работы как альтернатива фордизму позднее внедряется на заводах "Вольво" в Швеции.

Политика гибкой специализации постепенно оформляется в качестве "новой философии управления *. В ее ядре, на наш взгляд, различимы три основных элемента, привнесенные приверженцами теории челове-
ческих отношений, социотехнического подхода и корпоративистскими концепциями:

■ концепция группового сотрудничества;

■ концепция гуманизации труда;

■ концепция демократизации управления.

Концепция группового сотрудничества нацеливает на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителя-
ми и их сотрудничеству с администрацией.

Концепция гуманизации труда связана с выполнением эргономи-
ческих требований, приспособлением техники к работнику, а также с
преодолением отчуждения в трудовом процессе, обогащением его со-
держания, развитием в нем творческих элементов, поощрением иден-
тификации работников со своим трудом и профессией.

Наконец, концепция демократизации управления призывает к слому жестких иерархических структур и делегированию работникам части управленческих полномочий, а на основе этого — к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую
работу. Закрепляется эта демократизация применением более гибких и
разнообразных систем оплаты труда, а также форм участия в прибыли
предприятия.

В процессе выработки новой философии управления происходит
качественный сдвиг в ориентациях современных менеджеров — от административного, технологического и экономического принуждения к
управленческому манипулированию (сначала бесхитростному и совершенно открытому, затем более замысловатому). Осуществляется, в тер-
минах Д. Макгрегора, переход от управленческой теории X к теории Y:от применения угрозы наказаний и санкций к активизации доверия, консультациям с персоналом, вовлечению работников в процесс при-
нятия решений.

Социальные факторы управленческого процесса. Вцелом упомянутые выше исследования Тавистокского института не вышли далеко за рамки
концепции человеческих отношений. Мы сталкиваемся здесь с тем же
непризнанием конфликтов, недооценкой роли профсоюзов, излиш-
ним психологизмом базовых предпосылок. С кризисом функционализма в 1960—1970-х гг. наступает эпоха методологического плюрализма,
укрепляются альтернативные социологические подходы.

С середины 1970-х гг. происходит обновление марксистской традиции, и разворачивается широкая дискуссия о теории трудового процесса.
Спровоцировал эту дискуссию X. Браверман своей книгой "Труд и мо-
нополистический капитал" Он объявляет тейлоризм неотъемлемым элементом самой логики капиталистического накопления, производящего, по его мнению, возрастающую деквалификацию (deskilling) основ-
ной массы работающих. Марксизм традиционно увязывал стратегии
капиталистических управляющих с целями эксплуатации трудящихся
посредством присвоения плодов неоплаченного труда. X. Браверман смещает акцент с отношений собственности в область разделения труда, контроля над трудовым процессом, и пытается доказать, что фундаментальные положения тейлоризма по-прежнему лежат в основе всей орга-
низации труда и в капиталистических, и в социалистических странах
(последние его попросту унаследовали от первых)¹⁴.

В противовес и функционализму, и неомарксистской традиции
развивается теория действия (акционизм), начинающая рассматривать индивидуального исполнителя как действительного субъекта трудовых
отношений.

Особое место с 1970-х гг. отводится методу кросскультурных исследований. Ранее, например, в работах Тавистокского института, фактор культурных различий фактически игнорировался, несмотря на выбор
столь выгодных для сравнения исследовательских объектов, как угольные шахты Дарема на севере Англии и текстильные фабрики в Индии, теперь же возрастает популярность сопоставлений управленческой куль-
туры американских и европейских менеджеров. В частности, выясняется, что французы тяготеют к поддержанию дистанции, авторитаризму и патернализму, а американцы более демократичны (по крайней мере,
внешне), большее внимание уделяют активным действиям, нежели их
долгосрочному планированию, и т.д.

Но еще более популярными стали сопоставления западных и японских управленческих схем¹⁶. В японской практике фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Благодаря японскому опыту
европейцы "открыли" для себя систему пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги лет (seniority), начали пересматривать отношение к патернализму как форме субординации, при которой оте-
ческая забота о своих подчиненных сочетается с достаточно плотным
контролем за их действиями. Они увидели, как сосуществуют строгая
формальная иерархия и децентрализация принятия решений, трудовой
коллективизм и отсутствие выраженного демократизма. Например, к начальнику в японской корпорации не обращаются по имени, дистанция между ним и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служа-
щие крупной корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте. А начальники, в свою оче-
редь, заботятся не только о нуждах производства, но и о физическом
здоровье, моральном облике своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их производственных и личных проблем. В целом это выглядит как
органичное соединение чуть ли не феодальных устоев, надолго переживших революцию Мейдзи 1868 г., и новейших современных технологий.

"Японское чудо" заставило пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками традиционализма и "азиатчины" В США и европейских странах возник особый феномен, прозванный "японизацией (или тойотизацией) западного менеджмента" И трудно
найти развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские "кружки качества"¹⁷. Но дело, конечно, не в японском опыте как таковом, а в попытках освоения новых форм трудового контроля, связанных с более широкими основами социального устройства — стремлением к развитию внутреннего корпоративного духа, основанного отнюдь не только на копеечных надбавках. Причем, если установлением "человеческих отношений" культивировалась личная лояльность руко-
водителю, то теперь речь идет о лояльности фирме в целом¹⁸.

Мода на японский стиль управления сохранялась долгое время. Но наступил период некоторого отрезвления, ибо отчетливо выявилась ограниченность механического перенесения форм производственной организации на инородную почву. Кроме того, внимание было привле-
чено к хозяйственной организации других стран — Латинской Америки, новых индустриальных стран Юго-Восточной Азии (или "Южно-Азиатским тиграм", включая Южную Корею, Тайвань, Гонконг и Син-
гапур) и выяснилось, что все эти системы имеют серьезные отличия.
И объяснить эти отличия одной лишь спецификой "поздней модерни-
зации", как, впрочем, и сохранением традиционных ценностей, вряд ли удастся. Вносят свой вклад структурные особенности хозяйства, ха-
рактер рабочей силы, роль государства в становлении крупных корпо-
раций, специфика культурных норм — вновь речь идет о сложной констелляции разнообразных факторов.

Постфордизм и управление человеческими ресурсами. Вконце
XX столетия сформировалось направление анализа трудовых отношений, получившее название постфордизма. Оно расширяет поле самой дискуссии, которая начинает все более активно захватывать сферы по-
литики, идеологии, культуры. Участники дебатов по проблемам пост-
фордизма пытаются увязать модели экономического роста и режимы
накопления, технологические парадигмы и способы организации тру-
дового процесса, системы регулирующих институтов и специфику международных хозяйственных отношений¹⁹.

Постфордистские дебаты были представлены несколькими отно-
сительно самостоятельными направлениями. Сам термин был введен
французскими неомарксистами, предложившими особую теорию регуляции (regulation theory), в которой постфордизм связывался с появлением нового режима капиталистического накопления и способа социальной регуляции, вызванных кризисом жестких фордистских схем²⁰. Тема пре-
одоления жесткости фордизма продолжается в концепции гибкой специ-
ализации (flexible specialization) М. Пиоре и Ч. Сейбела. Они связывают ее с кризисом технологий массового производства и соответствующим переходом в рамках так называемого "второго перелома" (second industrial divide) к менее специализированным и более гибким формам трудовой организации, возрождающим основы ремесленного (нестандартизованного) труда²¹. Наконец, можно упомянуть неошумпетерианские концеп-
ции, делающие акцент на сменах технико-экономических парадигм, вызываемых в первую очередь технологическими инновациями²².

Наиболее релевантна проблематике трудовых отношений, видимо, концепция гибкой специализации. Зафиксированный ею переход к более
гибким способам организации труда был вызван возросшим уровнем сложности производства и качества продукции, постоянными инновациями, что предъявило повышенные требования к профессиональной квалифи-
кации и самостоятельности исполнителей. В свою очередь, с повышением уровня образования и квалификации работников повысились их притяза-
ния относительно не только оплаты, но и самого процесса труда. Низкая
мотивированность исполнителей оборачивалась все большими потерями и высокой текучестью кадров, а их неудовлетворенность содержанием труда закладывала базу как для открытой конфронтации, так и для скрытого уклонения в форме абсентеизма (невыхода на работу).

Впрочем, нередко высказывается мнение о том, что современная роль гибких постфордистских методов явно преувеличена. Утверждает-
ся, что если и был достигнут значительный прогресс в отношении функциональной гибкости и улучшения условий труда, то успехи в деле его
обогащения, а особенно в совмещении планирующих (концептуальных) и чисто исполнительских функций, намного скромнее. Более того,
автоматизация и компьютеризация производства, мобильная связь и
электронная почта породили новые возможности для тесного и детального управленческого контроля, которые легли в основу так называемого неофордизма, связанного с частичным возрождением фордистских концепций контроля. И большинство современных форм организации
труда скорее всего располагаются в пространстве между неофордизмом и постфордизмом, между деквалификацией и гибкостью, т.е. имеют
гибридный характер²³ И важно подчеркнуть, что постфордизм не просто отрицает установки и постулаты фордизма, но вбирает их в себя наряду с тенденциями, его преодолевающими.

Выражением противоречивости форм трудового контроля можно
считать направление 'управления человеческими ресурсами "(Human Resource Management), мощной волной распространившееся в 1980—1990 гг. из
США на другие континенты. Вычленить единое концептуальное ядро
данной концепции весьма сложно. Скорее речь идет не о какой-то целостной концепции, а о течении синтетического характера, включающем элементы новой философии управления и социальной инженерии. Здесь
подчеркивается активная роль менеджеров, а работники рассматриваются в качестве ресурса или "человеческого фактора" — причем одного
из многих "ресурсов" — "факторов", необходимых для успешной и
целостной деловой стратегии. В рамках данного направления отрицается эффективность профессиональных объединений работников и делается
попытка подменить систему институционального представительства системой их регулируемого участия в управлении. Вряд ли такой подход
следует считать разработкой каких-то поистине новых управленческих техник — это довольно эклектическое сочетание всевозможных прин-
ципов. Но за всей эклектикой в концепции управления человеческими ресурсами просматривается присутствие более широкого идеологичес-
кого движения, нацеленного на активизацию роли менеджмента в трудовых отношениях²⁴.

Итак, к концу XX в. индустриальными социологами и социологами труда был пройден долгий путь со множеством этапов, различавшихся характерным для каждого из них теоретико-концептуальным содержа-
нием, а именно:

■ научное управление;

■ индустриальная психология человеческого фактора;

■ индустриальная психология и социология человеческих отношений;

■ технологические приложения индустриальной социологии;

■ неомарксистская теория трудового процесса;

■ акционалистская индустриальная социология²⁵.

В крайних вариантах у тейлористов рабочий выступает как ленивый эгоист, склонный к отлыниванию (soldiering, shirking) и оппортунизму, компенсируемых разве что его стремлением к материальному воз-
награждению; у теоретиков человеческих отношений — это субъект,
жаждущий общения; Тавистокская группа видит в нем человека, инте-
ресующегося самим содержанием труда; марксисты — человека, задавленного присущим капитализму принуждением; феноменологи —
человека, формирующего значения и образы собственной работы. Позиции экономической теории, заметим, в данном ряду оказываются ближе всего к тейлоризму.

Заключение.Можно представить эволюцию управленческих парадигм в более широком историческом контексте — в этом случае с экономико-социологической точки зрения она выглядит как волнообразное движение.

1. В первые годы XX столетия сложился технократический, а точнее, инженерно-экономический подход к управлению в период развернутой индустриализации и построения крупных корпоративных бюрократи-
ческих организаций. Этот подход укрепился в 1920-х гг., когда рабочие
организации были вынуждены занять преимущественно оборонительные позиции.

2. В начале 1930-х гг. не без влияния Великой депрессии и активизации рабочего движения с помощью развивающихся прикладных соци-
ально-психологических методов ведется поиск интегрирующих функ-
циональных механизмов достижения консенсуса в промышленной организации, который можно считать своего рода консервативной реакцией на депрессию и ее последствия.

3. Эпоха технократического оптимизма 1950—1960-х гг. выдвигает на первый план социотехнический подход. В период устойчивого эконо-
мического подъема и формирования государства благосостояния социальные проблемы на время отходят в тень.

4. В конце 1960-х — начале 1970-х гг. перед лицом структурного кризиса и с появлением новых достаточно воинственных социальных движений наблюдается возвращение к социальным проблемам (акционализм, неомарксизм). Интерес к кросскультурным исследованиям по-
рождается структурными сдвигами в мировой хозяйственной системе,
появлением новых центров мирового соперничества. Во всех этих на-
правлениях технологическим факторам отводится подчиненная роль.

5. 1980-е гг. приносят новый технократический сдвиг. Стимулируется былая активная роль менеджмента с ориентацией на национальную конкурентоспособность, инновационность, предпринимательство. Ут-
верждается комплексный финансово-технократический подход к уп-
равленческому контролю, возникают попытки интегрировать социальные проблемы как часть деловых стратегий.

6. Наконец, в 1990-е гг. наступает период активизации глобализационных процессов, несомненно, затрагивающих и сферу трудовых отно-
шений.

Насколько глубоким окажется влияние глобализации на характер
менеджерских стратегий — покажет будущее. Мы же переходим к анализу проблематики трудового контроля с другой стороны — со стороны работников.

Трудовые отношения с точки зрения менеджеров зачастую выглядят так, будто рядовые работники — не более, чем простые объекты мани-
пулирования, которых следует понуждать и стимулировать, за которыми необходимо следить и о которых нужно заботиться. А между тем
работники вырабатывают свои собственные, порою весьма успешные,
стратегии установления контроля над трудовым процессом и свои принципы действия, которые нередко не соответствуют интересам менеджеров.
Эти стратегии могут реализовываться в одиночку или коллективно, втихомолку или совершенно открыто, стихийно или организованно. Но в лю-
бом случае даже, казалось бы, самые безвластные исполнители имеют возможность влиять на объемы производства, использовать специфику своей квалификации в торге за лучшие условия труда, наконец, прибегать к
средствам политической организации¹. Их лояльность фирме и начальству вовсе не гарантирована. А в случае ухудшения условий труда реакция ра-
ботников принимает разные формы — от критического обсуждения
ситуации и открытого сопротивления менеджементу (стратегия "голоса" в терминологии А. Хиршмана) до разнообразных попыток молчаливого избегания контроля (стратегия "выхода").

Институционализация трудового конфликта.Доминировавший в советский период ортодоксальный марксизм тяготел в трактовке индустриального конфликта к некоторым крайностям. Применительно к стра-
нам "реального социализма" проблема всячески обходилась, существовавшие противоречия не признавались. Применительно же к западным странам культивировались идеологемы следующего содержания.

1. Трудовые отношения имеют принципиально конфликтный характер.

2. Глубинная причина их конфликтности заключается в объективной непримиримости классовых интересов и отношениях эксплуатации.

3. Коллективные и организованные формы сопротивления господствующим классам имеют первенство над индивидуальными и неорганизованными формами.

4. Значительная часть трудовых конфликтов имеют открытый и массовый характер с преобладанием забастовочных форм над переговорным процессом.

5. Политические цели борьбы рабочего класса и других эксплуатируемых классов ставятся выше экономических требований. Экономическая же борьба рассматривается прежде всего как способ выработки классовой солидарности.

6. Конечная цель классовой борьбы состоит в коренном изменении экономического положения эксплуатируемых классов через переустройство всей общественной системы, без которого преобразование трудо-
вых отношений считалось невозможным.

Утверждение марксистов о том, что конфликт встроен в саму ткань капиталистической индустриальной организации, в значительной сте-
пени соответствовало духу той эпохи, когда происходило распространение тейлоризма и фордизма. Сам Ф. Тейлор, напомним, исходил из
принципиальной противоположности интересов менеджеров и испол-
нителей, закладывая конфронтационный стиль трудовых отношений.
Хотя справедливости ради заметим, что он ни в коем случае не призывал к открытой конфронтации администрации с рабочими (напротив, он постоянно говорил о необходимости сотрудничества и дружеских отношений между ними).

Однако ситуация развивалась не по ортодоксальным марксистским сценариям. Вопреки ожиданиям, рост организованности рабочего клас-
са не приводил к непрерывному обострению классовой борьбы. Напротив, по мере правового оформления и общественного признания про-
фессиональных союзов происходит институционализация трудового конфликта. Она достигается в немалой степени путем развития договорного процесса, перех