Главная

Контакты

Случайная статья

• Автоматизация
• Антропология
• Археология
• Архитектура
• Биология
• Ботаника
• Бухгалтерия
• Военная наука
• Генетика
• География
• Геология
• Демография
• Деревообработка
• Журналистика
• Зоология
• Изобретательство
• Информатика
• Искусство
• История
• Кинематография
• Компьютеризация
• Косметика
• Кулинария
• Культура
• Лексикология
• Лингвистика
• Литература
• Логика
• Маркетинг
• Математика
• Материаловедение
• Медицина
• Менеджмент
• Металлургия
• Метрология
• Механика
• Музыка
• Науковедение
• Образование
• Охрана Труда
• Педагогика
• Полиграфия
• Политология
• Право
• Предпринимательство
• Приборостроение
• Программирование
• Производство
• Промышленность
• Психология
• Радиосвязь
• Религия
• Риторика
• Социология
• Спорт
• Стандартизация
• Статистика
• Строительство
• Технологии
• Торговля
• Транспорт
• Фармакология
• Физика
• Физиология
• Философия
• Финансы
• Химия
• Хозяйство
• Черчение
• Экология
• Экономика
• Электроника
• Электротехника
• Энергетика

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА № 6

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА № 6

Тема работы:Разработка систем мотивации для групп сотрудников с учетом типов характеров

Цель работы:разработать систему мотивации для групп сотрудников с учетом типов характеров

Ход работы:

Задание 1.Внимательно прочитайте практическую ситуацию и с помощью учебника, конспекта, интернет ресурсов ответьте на поставленные вопросы.

Ситуация 1.Американский предприниматель, владелец крупной компании Генри Форд в 1914 году удивил деловой мир, объявив, что увеличивает минимальную заработную плату в своей компании вдвое, и она составит 5 долл. в день – небывалую по тем временам сумму.

Кроме того, он ввёл правило: его сотрудники за каждую новую идею получали лично от хозяина ещё 10 долларов. Неважно, что большинство предложений не использовалось, зато оставшиеся внедрялись в производство и помогли маленькой компании выйти в лидеры мирового бизнеса. Г. Форд утверждал: «Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь её потерять».

Ответьте на вопросы:

1. Согласны ли вы с этим утверждением? Почему?

Я согласна с этим утверждением, потому что заработная плата, выплачиваемая в виде денег, позволяет человеку удовлетворить ряд первостепенных потребностей.

2. Какие ещё стимулы должен использовать менеджер для мотивации труда персонала?

Нематериальные стимулы:

а) социальные: возможность карьерного роста; престижность работы; общение в коллективе.

в) творческие: возможность самореализации и саморазвития; креативная и интересная работа.

3. Является ли заработная плата основным стимулом мотивации? Свой ответ объясните.

Заработная плата является является основным стимулом мотивации, так как человек в первую очередь работает для того, чтобы покрыть свои материальные потребности.

Задание 2. Проанализировав практические ситуации, заполните таблицу 1.

Ситуационные задачи:

Ситуация 1. Компания занимается продажами. Имеет очень большой штат торговых представителей. А вот возможностей для карьерного роста очень мало, и эта тема не особо обсуждается в компании. Признаю, что эти сотрудники зарабатывают хорошие деньги (если хорошо работают, конечно). Но вот парадокс: 60% из них не задерживаются там дольше, чем на год. Почему? Я опросила нескольких «звёздных» сотрудников, покинувших компанию. И получила один ответ: ты можешь быть супер-продавцом, или быть в числе отстающих. Кроме зарплаты не изменится ничего. И через год, и через два, и через пять ты будешь тем же самым торговым представителем, с тем же набором обязанностей, полномочий, ответственности

Ситуация 2. Одного сотрудника в компании повысили, теперь выполняет контролирующую функцию, от результатов его проверки зависит оценка работы всех остальных сотрудников (в том числе зарплата). В результате все кого проверяют, оказались в группе, а проверяющий лишний. Его не приглашают на общие мероприятия, с ним не обсуждают новости, т.к. боятся сказать лишнее. Его игнорируют. В результате человек находится в постоянном стрессе.

Ситуация 3. В компании Х общение между подчиненными и руководителем сводится к следующему: «Получи задание, выполняй, срок тебе два месяца. Сделал раньше? Получи другой проект! На выполнение два месяца». В течение двух месяцев команда уделяет семь недель соревнованиям по увлекательной компьютерной игре и две недели выполнению задания. Все проекты сдаются в срок. Всегда. Вопрос сотрудникам: за два месяца Вы можете выполнить несколько проектов, почему сдаете только один?..

Ситуация 4. В компании Х в течение двух месяцев не выплачивали премию. И никто с сотрудниками это не обсуждал. В это время компания должна была получить очень крупную сумму за один заказ, которая не только позволила бы выплатить все долги сотрудникам, но и продолжать успешно работать. Это тоже был Великий Секрет! В результате только в одном отделе уволились три сотрудника (50%), включая руководителя. Найти опытных специалистов в этой отрасли сложно, обучать новых до необходимой квалификации – долго.

Таблица 1.

Анализ ситуационных задач

Задание 3. Опишите ситуации, в которых сегодня можно эффективно использовать мотивацию типа кнута и пряника»:

Если по какой-то причине задание нужно выполнить раньше срока то для мотивации может быть использован тип «кнута и пряника».То есть если работник не выполняет задание раньше срока, то руководитель грозит ему увольнением(кнут),если же он успевает выполнить задание, то ему прилагается премия(пряник)

Какие способы мотивации лучше всего подходят для стимулирования:

· быстрого выполнения задания; - кнут и пряник

· риска; - денежная мотивация

· изобретения; - денежная мотивация или повышение

· самостоятельности в работе;- предоставление каких-либо условий и льгот

· точности и актуальности;- кнут и пряник

· новых идей?- повышение должности

Задание 3. Ответьте на вопросы теста:

Тест «Определение степени мотивации личности к успеху»

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание. да

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту. да

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних. да

5. Когда у меня два дня подряд нет дел, я теряю покой. нет

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних. нет

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим. да

8. Я более доброжелателен, чем другие. да

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, то полом сурово осуждаю себя, так как знаю, что, выполняя его, я добился бы успеха. да

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха. да

11. Усердие – это не основная моя мечта. да

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы. да

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят. да

14. Порицания меня больше стимулируют, чем похвала. нет

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня деловым человеком. да

16. Препятствия делают мои решения более твердыми. да

17. Во мне легко пробудить честолюбие. да

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно. да

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.да

21. Нужно полагаться только на самого себя. да

22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги. нет

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить задание, я ни о чем другом не думаю. да

24. Я менее честолюбив, чем многие другие. нет

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу. нет

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие. да

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать. да

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе. нет

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим. нет

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше. да

31. Мои друзья иногда меня считают ленивым. нет

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег. нет

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя. да

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять. нет

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив. нет

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения. нет

37. Когда я работаю вместе с другими, я достигаю больших результатов, чем другие. да

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца. нет

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению. нет

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я предпринимаю меры вплоть до крайних. да

Ключ

Оцените результаты.

Поставьте себе по одному баллу: за каждый ответ «да» на вопросы

№ 2, 3, 4, 5, 7. 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41;

и за каждый ответ «нет» на вопросы:

№ 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

32 – 28 баллов.

У Вас очень сильная мотивация к успеху, Вы упорны в достижении цели, готовы преодолеть любые препятствия.

27 – 15 баллов.

У Вас средняя мотивация к успеху, такая же, как у большинства людей. Стремление к цели приходит к Вам в форме приливов и отливов. Порой Вам хочется все бросить, так как Вы считаете, что цель, к которой Вы стремитесь, недостижима.

14 – 0 баллов.

Мотивация к успеху у Вас довольно слабая, Вы довольны собой и своим положением. На работе «не горите», убеждены, что независимо от Ваших усилий все пойдет своим чередом.

Задание 4. Ответьте на контрольные вопросы

1. Что такое мотивация труда и каковы её критерии?

Основные критерии мотивации:

· большинство людей, испытывают удовлетворение от выполненной работы. Особое значение имеет признание результатов деятельности сотрудника его коллегами и руководством;

· на своем рабочем месте люди хотят показать, на что они способны; они стремятся принимать участие в формировании решений менеджера по вопросам, касающимся их компетентности;

· человек хочет выразить себя в результатах труда, если они будут замечены и одобрены другими людьми. Поэтому мерки к выполнению заданий должны быть всегда высокими, чтобы не страдало достоинство работника, а результаты деятельности — конкретными; большинство людей имеют собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Менеджеру необходимо создать условия для реализации таких планов;

· человеку важно чувствовать, что он незаменим для коллектива. Руководитель должен дать это понять каждому работнику и коллективу в целом;

· люди стремятся к успеху, поскольку успех — это реализованная цель. Работник вложит максимум энергии в достижение, которое он сам перед собой поставил или в разработке которого он принимал активное участие;

· успех без признания приводит к разочарованию. Признание и соответствующее поощрение могут быть как материальными, так и моральными;

· по тому, каким образом и в какой форме сотрудники получают от менеджера информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Если доступ к информации затруднен, то степень мотивации труда сотрудников будет снижаться;

· каждому человеку необходима информация о качестве его труда. Рядовому работнику она нужнее, чем руководителю. Информация должна быть оперативной, масштабной и своевременной;

· любая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля;

>

· инициатива работников снижается, если их усердие приводит лишь к дополнительной нагрузке и не компенсируется оплатой труда;

· организация производства должна позволять сотруднику быть хозяином на своем рабочем месте. Это повышает степень ответственности за результаты труда.

2. В чём различие между индивидуальной и групповой мотивацией?

Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую.

Известно, что индивидуальные и групповые потребности чело­века далеко не всегда совпадают. Отсюда то, что может мотивиро­вать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления за­ключается в индивидуальности людей, обладающих разным миро­воззрением, воспитанием, образованием, отношением к матери­альным и духовным ценностям.

3. Какие группы работников существуют в зависимости от мотивации и способностей?

4. Как определяются степени личностного воздействия руководителя?

Личность руководителя можно представить в виде групп характеристик, которые составляют: психологические особенности и черты личности, способности (интеллектуальные способности и приобретенные способности к управлению), биографические характеристики, физические характеристики.

В свою очередь, к организаторским качествам относятся:

- Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

- Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

- Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

- Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от ос

- Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

- Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремиться к её достижению.

5. Каковы основные правила работы с группой?

Традиционно групповая работа состоит из нескольких этапов.

Первый этап предполагает знакомство участников с ведущим и между собой. Как уже указывалось выше, вводятся обязательные правила для участников. Кроме того, на этом этапе ведущий знакомит участников с тематикой предстоящей работы. Для того, чтобы разогреть участников и подготовить их для непосредственной работы в рамках заявленной темы, участникам, как правило, предлагается разминка.

Основная часть состоит из тематических упражнений. По своей структуре упражнения должны способствовать решению тех задач, которые стоят перед участниками.

Заключительная часть включает упражнения, которые должны помочь участникам осознать, как полученный ими опыт соотносится с их жизнью за пределами группы и что новое они могут интегрировать в свою жизнь сразу по окончании групповой работы.

Конкретное наполнение каждого этапа зависит от специфики самой группы, от специфики той темы, с которой работает группа, а также от формата тренинга.

Вывод: я разработала систему мотивации для групп сотрудников с учетом типов характеров.