Методические указания по выполнению практической работы 2

Методические указания по выполнению практической работы 2

по учебной дисциплине «Управления персоналом»

Кадровое собеседование

Цель работы:

1. формирование общих компетенций ОК 1- ОК 9 и профессиональных компетенций ПК 1.1 - ПК 1.8. и ПК 2.6- ПК 2.7

2. ознакомление с порядком проведения кадрового собеседования

Ход работы:

Под кадровым собеседованием (интервью) можно понимать личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу, или аттестуемыми сотрудниками.

Собеседование - в целом абсолютно незаменимый инструмент получения кадровой информации.

Эффективность кадрового собеседования обеспечивается:

- наличием структурированной схемы;

- специальным тренингом интервьюеров;

- протоколированием беседы;

- сочетанием интервью с играми и заданиями, моделирующими работу.

Задачи кадрового собеседования:

1.Личное знакомство с претендентами (сотрудниками), определение их качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой.

2.Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия, оценка соответствия претендента и должности.

4.Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу, а сотруднику - степень своего соответствия ей.

5. Оценка личностных свойств, например честности, способностей, навыков.

6.Уточнение тех или иных неясных фактов, корректировка результатов других форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке.

7. Выявление способности к общению, умению жить в коллективе.

8.Оценка успехов и достижений работников в организации, информирование их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, предоставление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры.

9. Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий.

10. Изучение причин неудовлетворенности организацией, увольнения и прочее.

Принципы проведения интервью:

1. - понятность целей;

2. - заинтересованность сторон в результатах;

3. - активное участие интервьюируемых;

4. - доброжелательность проводящих собеседование;

5. - конструктивная направленность;

6. - хорошая организация;

7. - постановка и коррекция задач по его итогам;

8. - концентрация на тех качествах интервьюируемого, которые можно наиболее полно раскрыть;

9. - стимулирование рассказа о себе и прочее.

Формы собеседования:

1. один на один (при аттестации - всегда); беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка - ошибочной.

2. интервьюера с группой претендентов проводятт сразу несколько человек (руководитель, психолог, менеджер по персоналу, специалисты, представитель коллектива). Групповое интервью дает возможность познакомиться с человеком многим заинтересованным лицам, осуществить более объективную и всестороннюю его оценку, хотя и порождает психологически сложные, стрессовые ситуации. Членам комиссии целесообразно заранее распределять между собой функции. В то же время они могут не иметь навыков проведения подобных собеседований, существенно расходиться в оценках, подходить к ним формально или под воздействием эмоций.