Лекция 7. Заключение и изменение трудового договора. Перевод на другую работу, перемещение. Отстранение от работы.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (рис. 3).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Отсутствие в трудовом договоре подписи работника свидетельствует о том, что фактически трудовой договор в письменной форме не заключен, а изложенные в трудовом договоре условия указаны в одностороннем порядке работодателем без согласования с работником, что является нарушением статей 56, 57, 67 ТК РФ. Аналогичный вывод может быть сделан и при наличии в трудовом договоре подписи работника лишь о получении экземпляра трудового договора.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Рисунок 3. Заключение трудового договора.

Из акта проверки: «В нарушение установленного требования закона на момент проверки не заключены трудовые договора с работниками С.В.Н. и П.А.И., которые с 4 июля 2013 года фактически допущены до работы трактористами, что подтверждается соответствующими пояснениями и путевыми листами».

Из протокола: «…При проведении проверки Т.А.А. пояснил, что рабочие у него отсутствуют, кадровые и бухгалтерские документы не ведутся. Кадровые и бухгалтерские документы за предшествующий период также представлены не были.

В тоже время в ходе проверки было установлено следующее.

13 октября 2011 года в журнале «Семья и здоровье» № 2 (02) октябрь 2011 года была опубликована статья «Протяните руку ближнему». В данной статье указывается на наличие трудовых отношений Т.А.А. с рядом работников.

Согласно информации прокуратуры К. района 11.07.2012 в прокуратуру К. района поступило обращение главы Т.А.А., в котором он указывает, что в силу своей занятости он направлял к первому заместителю главы администрации К. района Г.С.Н. своего бухгалтера.

06.06.2012 Т.А.А. представлял информацию в ГКУ ЦЗН К. района о наличии вакантных рабочих мест механизатора и кондитера.

Таким образом, информация об отсутствии работников, в том числе в предшествующий период, не соответствует действительности…».

С учетом сложившейся судебной практики доказательствами фактического допуска работника до работы, например, могут быть:

- оформленный пропуск на территорию работодателя,

- журнал регистрации прихода-ухода работников на работу,

- сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника,

- справка о средней заработной плате, выданная работодателем работнику для предоставления в банк, учреждения социального обслуживания,

- заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей,

- переписка сторон, в том числе по электронной почте,

- направление работника на медицинский осмотр,

- топливная карта, выданная работнику предприятием,

- доверенность на получение материальных ценностей,

- график уборки помещений,

- доверенность на представление интересов предприятия в суде.

При рассмотрении вопроса заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, оценивается исполнение работодателем требований ч. 2 ст. 15 ТК РФ.

Лицо, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с трудовым законодательством и законодательством об обязательном социальном страховании.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 19 мая 2009 года № 597-О-О, часть 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Трудовым законодательством не определен конкретный перечень обстоятельств и условий, когда гражданско-правовые отношения могут быть признаны трудовыми.

Вместе с тем с учетом сложившейся судебной практики могут быть определены следующие обстоятельства и условия, свидетельствующие о наличии трудовых отношений:

- выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица. При этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга;

- по договору возмездного оказания услуг (выполнения работ) исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник:

принимает на себя обязанность выполнять личным трудом работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности),

подчиняется действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, установленному режиму труда и отдыха,

выполняет работы под контролем и руководством работодателя;

- обеспечение работодателем условий труда;

- наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;

- признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

- оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

- исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда;

- регулярная выплата вознаграждений по договорам гражданско-правового характера;

- период выполнения работ (оказания услуг) в соответствии с гражданско-правовым договором свидетельствует о длительном характере взаимоотношений.

В настоящее время примерный перечень критериев и признаков, указывающих на фактическое наличие трудовых отношений, содержится в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 и Рекомендации Международной организации труда № 198 «О трудовом правоотношении» от 15 июня 2006 года.

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ) (рис. 3). При этом, трудовое законодательство предусматривает случаи заключения трудового договора с лицами, не достигшими 16 лет (ч. 2-4 ст. 63 ТК РФ).

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны общественного здоровья.При заключении трудового договора медицинскому осмотру, в частности, подлежат:

1) лица, не достигшие возраста 18 лет (ст. 69, ч. 1 ст. 266 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года № 1);

2) работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта (ч. 1 ст. 213 ТК РФ);

3) лица, привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (ст. 324 ТК РФ);

4) работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей (ч. 2 ст. 213 ТК РФ) и др.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю (ст. 65 ТК РФ):

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые;

документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

Из протокола: «В соответствии со ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации. К педагогической деятельности не допускаются лица:

имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;

имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

В нарушение требования ст. 65 ТК РФ к педагогической деятельности с 01.09.2014 допущен учитель физической культуры Б.Д.С. без предъявления справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям».

справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

К таким документам относятся:

- справка о характере и условиях труда по основному месту работы - для совместителей при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 283 ТК РФ);

- медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - для лиц, привлекаемых на работу в указанные районы и местности из других территорий (ст. 324 ТК РФ);

- разрешение на работу или патент - для временно пребывающих в РФ иностранных граждан либо лиц без гражданства, за исключением тех категорий иностранных граждан или лиц без гражданства, которые в соответствии с федеральными законами или международными договорами РФ вправе осуществлять трудовую деятельность на территории РФ без таких документов (абз. 3 ч. 1 ст. 327.3 ТК РФ, п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Из содержания части 1 статьи 65 ТК РФ усматривается императивное требование о предоставлении при заключении трудового договора лицом, поступающим на работу, указанных в статье документов.

Из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в Определении от 9 декабря 2019 года № 78-КГ19-46: «Трудовым кодексом Российской Федерации определены общие правила заключения трудового договора и установлены гарантии при заключении трудового договора. Отдельные правила заключения трудового договора могут быть предусмотрены только федеральными законами. Соблюдение правил заключения трудового договора является обязанностью как работодателя, так и лица, поступающего на работу. К числу таких правил относится предоставление работодателю лицом, поступающим на работу, документов, необходимых для трудоустройства и осуществления трудовой деятельности, перечень которых определен статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации. Предоставление таких документов является элементом процедуры заключения трудового договора и направлено в том числе на установление соответствия лица, поступающего на работу, предъявляемым к нему как будущему работнику в соответствии с предстоящим характером работы и трудовой функции требованиям».

При заключении трудового договора впервые работодателем оформляется трудовая книжка (за исключением случаев, если трудовая книжка на работника не оформляется).

В случае, если на лицо, поступающее на работу впервые, не был открыт индивидуальный лицевой счет, работодателем представляются в соответствующий территориальный орган Пенсионного фонда Российской Федерации сведения, необходимые для регистрации указанного лица в системе индивидуального (персонифицированного) учета.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка (рис. 4).

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках», Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Рисунок 4. Ведение трудовой книжки.

Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

Исходя из принципа свободы труда и трудового договора, условия трудового договора, определенные соглашением сторон при его заключении, могут быть изменены также лишь по их соглашению.

В ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (к этим случаям отнесен временный перевод, осуществляемый по ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ) (рис. 5, 6).

Рисунок 5. Изменение трудового договора ст. 74 ТК РФ.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (рис. 6).

Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (работодатель - физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ не менее чем за две недели (14 дней), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст. 344 ТК РФ). С этой целью работодатель знакомит работников под подпись с приказом или направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах.

Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, работодатель должен сам определить, каким образом письменно известить работника о предстоящих изменениях и повлекших их причинах.

Рисунок 6. Условия изменения трудового договора ст. 74 ТК РФ.

Во избежание трудовых споров рекомендуется направлять работникам специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

Следует иметь в виду, что законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено проверяющими органами или судом как злоупотребление правом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Для того чтобы соблюсти требование ст. 74 ТК РФ, необходимо предложить работнику список вакантных должностей, содержащий, помимо их наименования, описание трудовой функции по каждой из должностей и условий труда (оплаты, режима рабочего времени и др.), что следует из системного толкования абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ. При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В случае когда причины, указанные в части 1 статьи 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (ч. 1 ст. 82 ТК РФ) (табл. 2).

Соглашение	Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата работников
Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2017 - 2019 годы (п. 6.5)	Сокращение численности или штата работников организации, филиала, иного структурного подразделения на пять и более процентов в течение 90 календарных дней
Отраслевое соглашение между Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2018 - 2020 годы (п. 3.3)	Следующее сокращение численности или штата работников организации одновременно в течение 30 календарных дней: - 25 человек и более при численности работающих 1000 человек и более; - 20 - 24 человека при численности работающих от 500 до 1000 человек; - 15 - 19 человек при численности работающих от 300 до 500 человек; - пять процентов от общей численности работающих
Пункт 2.20.3 Московского трехстороннего соглашения на 2016 - 2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей	Сокращение численности или штата работников организации в количестве: - 50 и более человек в течение 30 календарных дней; - 200 и более человек в течение 60 календарных дней; - 500 и более человек в течение 90 календарных дней

Таблица 2. Критерии массового увольнения.

Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99). Согласно этому документу увольнение считается массовым при сокращении:

- 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

- 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

- 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

- одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Перевод на другую работу, перемещение.

Перевод на другую работу является одним из видов изменения трудового договора.

Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

В абзаце 3 пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Уточняя положения ст. 72.1 ТК РФ, можно говорить, что переводом на другую работу, влекущим соответствующие правовые последствия, являются:

а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

б) изменение структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.), в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение указано в трудовом договоре);

в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель). Необходимо иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ при переводе работников на другую работу работодатель обязан провести инструктаж по охране труда в отношении этих работников, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

По общему правилу как до перевода работника на другую постоянную работу, так и при временном переводе необходимо получить письменное согласие работника. Наличие или отсутствие согласия на перевод является обязательным условием законности действий работодателя, которое подлежит проверке судом в случае возникновения трудового спора.

Однако, из данного правила есть исключения, установленные законодателем в частях 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. В частности, не требуется согласия работника в следующих случаях:

1. в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части – работник может быть переведен на другую работу без его согласия на срок до одного месяца для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

2. в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ – работник может быть переведен на другую работу без его согласия на срок до одного месяца (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Безосновательный отказ работника от перевода в указанных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу - как прогул.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ).

Важно отметить, что запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ) (рис. 7).

Перемещение не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под подпись.

Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате. Главное - не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.

Рисунок 7. Перевод на другую работу и перемещение.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ) (рис. 8).Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ.

Рисунок 8. Перевод по медицинским показаниям.

Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника (рис. 9):

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в других случаях.Например, на основании абз. 3 ч. 1 ст. 330.4 ТК РФ работодатель должен отстранить работника от подземных работ, если работник не воспользовался средствами индивидуальной защиты, в частности защитной каской. В данном случае основание для отстранения от работы - отсутствие обязательной защиты. Однако для допуска к работе недостаточно надеть каску, то есть устранить обстоятельство, которое повлекло отстранение. Работник должен пройти внеочередную проверку знаний правил применения средств индивидуальной защиты (ч. 3 ст. 330.4 ТК РФ).

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами.

Рисунок 9. Отстранение от работы.

Из акта проверки: «В нарушение п. 2.1.1., 2.1.3. Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации, утв. Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29, работники ООО «М.Т.К.» Р.И.Н., Д.Н.А., Е.А.В., Г.С.В., К.А.Н. не прошли вводный инструктаж, а работники Е.А.В., Г.С.В., К.А.Н. – первичный и повторный инструктажи.

При этом, в нарушение ст. 76 ТК РФ, указанные работники не были отстранены от работы».

Отстранение от работы следует отличать от прекращения трудового договора. Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению трудового договора, ни к его пре