Нужны ещё сноски!!!!!!

СВ. ЕПИХИНА¹²¹

-IX Н'МИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Ключевые слова: персонал, формирование персонала, использование персонала, подбор и расстановка кадров, оценка персонала, развитие персонала,кадровая стратегия, кадровая политика.

В процессе развития человеческого общества происходит изменение видов,качества и формы организации труда, что именуется развитием труда.На всех этапах развития труда главным ресурсом является человеческий потенциал

II условиях рыночной экономики вопрос формирования и ннн. шкания кадров приобретает всё большую значимость для обеспечения ищи развития государства в целом, организаций, повышения уровня ■ ■Mill населения. Человеческий фактор является ключевым в обеспечении и,имения конкурентоспособности организаций, эффективности экономики. Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав ' iiiiiiзаций, включающий всех наемных работников, а также работающих 'етненников и совладельцев.

Формирование персонала включает в себя отбор, набор и прием ■ I- рсонала.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (и работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Епшина СВ. - студентка 6 курса МГТУим.М.А. Шолохова.

160

Наем персонала за счет внутренних источников во многом uiiiiii'in ■ кадровой политики администрации в целом. Разумное исиолькшиии имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойти, t •»•« нового набора.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках |ш(ииы, объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; высшие учеОнм» заведения; службы по трудоустройству; частные агентстве по ппНму, объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых пин родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочипм
работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой
продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах ни
наем и прием на работу новых работников. Сверхурочная работа молчч
иметь место в краткосрочных периодах, так как длительная сверхурочнми
работа может привести к усталости работников и снижении!

производительности труда.

В некоторых случаях организации используют специальные агенте i на для найма временных работников. В таком случае не приходи ни выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Недостатком данной формы найма является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной работе.

К использованию персонала относится подбор и расстанонки
персонала. »

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функции управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации От качества подбора и расстановки кадров во многом зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

• Установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

• Определение продолжительности периода раоты в одной должности и на одном и том же участке работы;

• Возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации

• Состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимается процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение кадров), связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличии вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии, планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят, в конечном счете, от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - сотрудникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личностные качества работников друг с другом.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в

162

виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждою его члена, но и эффект сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться дру| с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива являечси соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий и i разных возрастных категорий, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Подбор и расстановка кадров в рамках коллектива (на основе четкою взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно из действенных средств рост производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов. Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая его уровню знаипИ и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имени минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнители Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разноГюм при установлении профессионально-квалификационного разделения труда ил одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Основой расстановки рабочих является расчет трудоемкое in программы, баланса затрат рабочего времени одного исполнители, составляемый по организации, цехам, участкам, бригадам и рабочим местам

Переход от принудительной к добровольной занятости, допускающий существование добровольной незанятости, носит принципиальный харакчер. так как он позволяет по-новому подойти к формированию трудоныч коллективов и расстановке персонала.

Перейдем непосредственно к оценке персонала.

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонами, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и

качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различных уровней.

Для осуществления оценки персонала большое значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала:

• Улучшение качества управления, достигающееся при помощи периодического и систематического оценивания.

• Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки, и будут более эффективными.

• Более эффективное использование человеческого потенциала.

• Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.

• Повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых работников. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи оценки персонала:

- Управленческое воздействие. С помощью оценки и оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

- Определение размеров вознаграждения, потому что только при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

- Развитие персонала. Обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

- Рациональное использование сотрудника, так как оценка обязательна при занятии рабочего места, перемещении, повышении по службе, принятии решения об увольнении.

Нужны ещё сноски!!!!!!

162

виду не только профессиональные, деловые и личностные качссмш кнфм. его члена, но и эффект сочетания - так называемую психолот совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработан. с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и веде! i i производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива мшни соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формиршни коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тепдемм замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий • разных возрастных категорий, дает разные типы увлечений, становится fln< жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражаюi i< Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастере! пом

Подбор и расстановка кадров в рамках коллектива (на основе чешнн взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологический совместимости) - одно из действенных средств рост производительно! lit труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежны) ресурсов. Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, ч!нПм каждому работнику поручалась работа, соответствующая его уровню шпннИ и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим месим, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имени минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполшнеии Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разпоОом при установлении профессионально-квалификационного разделения труда ни одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Основой расстановки рабочих является расчет трудоемкое! и программы, баланса затрат рабочего времени одного исполнители, составляемый по организации, цехам, участкам, бригадам и рабочим местам.

Переход от принудительной к добровольной занятости, допускающий существование добровольной незанятости, носит принципиальный характер, так как он позволяет по-новому подойти к формированию трудоных коллективов и расстановке персонала.

Перейдем непосредственно к оценке персонала.

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и

Цели оценки персонала:

• Улучшение качества управления, достигающееся при помощи периодического и систематического оценивания.

• Более эффективное использование человеческого потенциала.

Основные задачи оценки персонала:

164

— Трудовая мотивация, поскольку она — импульс к сознателен ill
деятельности сотрудников, направленной к повышению достижений.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении шмн значительных задач, как:

— установление обратной связи с сотрудником по профессиональным,
организационным и иным вопросам;

— удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственною
труда и качественных характеристик.

Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике.

Управление кадровыми ресурсами делится на следующие этапы:

1. Планирование ресурсов.

2. Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатои ни всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших in резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранении служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работником и организации и ее подразделения, развитие у работников понимании ожиданий организации.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод увольнение, разработка методой перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

То есть управление кадровыми ресурсами включает в себяформирование и использование, а также и оценку персонала.

Управление кадровыми ресурсами осуществляется посредством кадровой политики и кадровой стратегии.

Кадровая политикаопределяет, какой производственный коллектив нужен организации, и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели. Кадровая стратегия,в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Существует пять факторов, оказывающих влияние на кадровую стратегию организации: социальный, политический, правовой, экономический и фактор внешней среды. Каждый фактор должен быть учтен при разработке кадровой стратегии.

Список использованной литературы и источников:

Нормативные правовые акты:

• Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12
декабря 1993 года, (в ред. Законов РФ о поправке к Конституции от
30.12.2008 года№ 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ).

I» Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Кнорус, 2011 - 208 с. » Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1-4 по состоянию на11.10.2011г. М: Омега-Л, 2011-480 с.

Монографии, учебники, научные статьи:

• А.Я. Кибанова Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.
Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. Стр. 331

Гусов, К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. М.: Юристъ, 2003г. - 349 с.

Е.А. Аксенова Управление персоналом: учебник для вузов / Е. А. Аксенова, [и др.], ред. Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. - 2-е изд., перераб.и доп. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 554 с.

И.А. Налетова. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическое пособие. / И.А. Налетова. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2006. -128с.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Ю. А.

Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 446 с.

Интернет-ресурсы

Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия: / А. Агашкова,-

Консалтинговая группа (http://result.by)

12 Следующая ⇒