Подписан Федеральный закон о регулировании трудовых отношений на «удаленке»
Возможности: с 1 января 2021 года в ТК РФ появится регулирование для дистанционной работы временного характера и особенности оформления временного перевода работников на «удаленку» в исключительных случаях (например, при эпидемии).
Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ внес поправки в ТК РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на такую работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. Поправки начнут применяться с 1 января 2021 года.
Новые виды дистанционной работы
Дистанционная работа может быть:
- постоянной (в течение срока действия трудового договора),
- временной (непрерывная «удаленка» сроком не более 6 месяцев или чередование работы дистанционно и на рабочем месте).
Заключение трудового договора с дистанционным работником
При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами, работодатель по письменному заявлению работника должен направить ему трудовой договор на бумажном носителе (ранее работодатель должен был направить бумажный трудовой договор без заявления от работника).
Особенности использования ЭП работодателем и дистанционным работником
В установленных случаях работодатель обязан использовать усиленную квалифицированную ЭП, а работник - усиленную квалифицированную или усиленную неквалифицированную ЭП. Они необходимы для заключения, изменения или расторжения в электронном виде следующих документов:
- трудовой договор (допсоглашение к нему);
- договор о материальной ответственности;
- ученический договор.
В остальном стороны смогут взаимодействовать путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, ЛНА или трудовым договором, позволяющей зафиксировать факт получения электронного документа.
До внесения изменений работник и работодатель должны были использовать усиленные квалифицированные ЭП при обмене любыми электронными документами.
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
Режим рабочего времени дистанционного работника может устанавливаться не только трудовым договором (как раньше), а также коллективным договором или ЛНА. А при временной дистанционной работе этими документами также могут определяться продолжительность и/или периодичность выполнения работником трудовой функции. По-прежнему действует правило: если режим рабочего времени нигде не установлен, то работник определяет его самостоятельно.
Также в указанных документах могут быть прописаны условия и порядок вызова работодателем работника на временной «удаленке» на работу в офис или выхода на работу по инициативе работника. Ими же регулируется и порядок предоставления отпуска работнику на постоянной дистанционной работе (для временно удаленных работников действуют общие «отпускные» правила).
Дополнительные гарантии по оплате труда дистанционных работников
Установлено, что выполнение работы в дистанционном режиме не может быть основанием для снижения зарплаты.
Обеспечение оборудованием и командировки
Работодателей обязали обеспечивать дистанционных работников необходимым для работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. При этом работник может использовать свои либо арендованные средства с согласия или ведома работодателя. Тогда нужно выплатить работнику компенсацию и возместить расходы.
Направление дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность считается командировкой.
Увольнение дистанционного работника
Установлены дополнительные основания расторжения трудового договора, а именно:
- работник без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок);
- постоянный дистанционный работник переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях.
Право закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения отменено.
Исключительные случаи перевода работника на дистанционную работу
По инициативе работодателя работники могут быть временно переведены на удаленную работу в двух случаях:
- соответствующее решение принял орган госвласти или местного самоуправления;
- жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой (например, при эпидемии, производственной аварии, наводнении и т.п.).
Согласие работника на такой перевод не требуется, также не нужно вносить изменения в трудовой договор. Работодатель должен принять ЛНА о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий: основание для принятия такого решения (указаны выше), список работников, срок перевода на «удаленку», порядок обеспечения работников необходимым оборудованием и иные сведения.
По окончании срока такого перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.
Если специфика работы не позволяет работнику выполнять ее удаленно, то время, в течение которого работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Специалисту кадровой службы + Руководителю!
Мин. ИБ, содержащий документ:РЗ
Поиск:вБыстром поискенабрать: 08.12.2020 N 407-ФЗ
Искомый документ будет первым в списке
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)
Верховный суд РФ выпустил Обзор судебной практики по спорам о прекращении трудового договора по инициативе работодателя
Возможности: применить в работе правовые позиции ВС РФ по различным основаниям увольнения работников по инициативе работодателя (за прогул, за совершение дисциплинарного проступка и др.) во избежание споров и судебных разбирательств с работниками.
Для обеспечения единообразного подхода к разрешению судами трудовых споров, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя, и для устранения ошибок, допускаемых судами по отдельным категориям таких споров, Верховный суд РФ выпустил "Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
В Обзоре ВС РФ привел 23 правовые позиции, например, следующие:
Увольнение работников филиала или другого ОП организации
§ при прекращении деятельности филиала, представительства или иного ОП организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится работодателем по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением работникам установленных ТК РФ гарантий и компенсаций;
§ при расторжении работодателем трудового договора в связи с сокращением численности или штата с работником, местом работы которого является филиал или иное ОП организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации, так и во всех иных ее филиалах и ОП, находящихся в данной местности. Причем данная обязанность по предложению вакантных должностей не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из сокращаемых работников предложить эти вакантные должности;
Увольнение за совершение дисциплинарного проступка
§ при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду;
§ при проверке в суде законности увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания. Непредставление таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника;
§ несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период болезни и последующее его увольнение в день выхода на работу, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным;
Увольнение за прогул
§ установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию;
§ увольнение работника за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор;
§ использование отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение своей обязанности отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск, так как право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя;
§ неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам, ранее согласованного работнику работодателем, и последующее увольнение работника за прогул за нахождение в этом отпуске могут свидетельствовать о незаконности увольнения по данному основанию;
§ отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном ЛНА работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника;
Увольнение в связи с утратой доверия
§ работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен в связи с утратой доверия со стороны работодателя, если работодателем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей.
Также в Обзоре содержатся выводы по увольнению в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу, а также вследствие нарушения правил заключения трудового договора.
Специалисту кадровой службы, юристу!
Мин. ИБ, содержащий документ: РЗ
Поиск:вБыстром поискенабрать: по инициативе работодателя Президиум Верховного Суда
Искомый документ будет первым в списке
Письмо Роспотребнадзора от 17.08.2020 N 02/16825-2020-32
Как допустить к работе вахтовиков, переболевших коронавирусом: разъяснил Роспотребнадзор
Риски: вахтовики, переболевшие коронавирусом, перед отправкой на вахту должны сдать ПЦР-тест на коронавирус и на антитела к нему и в зависимости от результатов этих исследований, работники отправятся либо трудиться, либо в изоляцию, либо на обсервацию.
В дополнение к методическим рекомендациям МР 3.1/2.2.0176/1-20 "Рекомендации по организации работы вахтовым методом в условиях сохранения рисков распространения COVID-19", Роспотребнадзор выпустил Письмо от 17.08.2020 N 02/16825-2020-32, в котором разъяснил порядок допуска вахтовых работников, переболевших COVID-19.
Перед отправкой на вахту работники должны пройти осмотр врача и тестирование на коронавирус методом ПЦР и методом ИФА (на наличие антител IgM и IgG).
Дальнейшие действия зависят от результатов этих тестирований:
- работники с отрицательным результатом исследования методом ПЦР, отсутствием IgM и наличием антител IgG исключаются из обсервации и могут трудиться;
- работники с положительным результатом ПЦР и/или при наличии антител IgM подлежат немедленной изоляции в медорганизацию (контактные лица тоже изолируются и за ними устанавливается меднаблюдение);
- работники с отрицательным результатом ПЦР и отсутствием антител IgG подлежат 14-ти дневной обсервации. По истечении 8-10 суток с начала обсервации проводится повторное обследование методом ПЦР: если результат положительный, то работники исключаются из состава вахтовой группы с соответствующими противоэпидемическими мероприятиями; если ПЦР-тест отрицательный, то на основании медзаключения и распорядительного документа работодателя работники приступают к трудовой деятельности по истечении 14 дней обсервации.
На заметку: напомним, что в связи с распространением коронавируса Правительство РФ ввело Временные правила (с 29.04.2020 по 31.12.2020), связанные, в частности, с изменением графика и продолжительности работы на вахте, оплаты простоя.
Специалисту кадровой службы!
Мин. ИБ, содержащий документ: РЗ
Поиск:вБыстром поискенабрать: 02/16825-2020-32
Искомый документ будет первым в списке
Письмо Минтруда России от 17.11.2020 N 14-2/ООГ-17024
Может ли работодатель настаивать на подписании договора о полной материальной ответственности с менеджером по продажам
Возможности: ознакомиться с позицией Минтруда по вопросу заключения с менеджером по продажам договора о полной индивидуальной материальной ответственности.
Минтруд России в Письме от 17.11.2020 N 14-2/ООГ-17024 отмечает, что трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.
При этом ведомство напоминает, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Случаи полной материальной ответственности установлены статьей 243 ТК РФ, в том числе:
- возложение на работника в соответствии с законодательством материальной ответственности в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
- выявление недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.
Договоры о полной материальной ответственности могут заключаться с определенными работниками (по перечню), достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. В данный Перечень, утв. Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85, включены, в частности, работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации).
Также указанным постановлением Минтруда России утверждена типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности.
В силу законодательства договор является добровольным соглашением сторон этого договора.
Вместе с тем, как указано в абз. 2 п. 36 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в силу действующего законодательства с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями. То есть за это его можно привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 192 ТК РФ, абз. 1, 2 п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
На заметку: неправомерное заключение договоров о полной матответственности является основанием для привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Специалисту кадровой службы!
Мин. ИБ, содержащий документ: Письма ведомств
Поиск:вБыстром поискенабрать: N 14-2/ООГ-17024
Искомый документ будет первым в списке
