Количественные и качественные кадровые риски. Внешние и внутренние кадровые риски

Количественные и качественные кадровые риски. Внешние и внутренние кадровые риски

Кадровые риски характерны для деятельности любых предприятий, организаций, учреждений, использующих наемный труд. По форме своего проявления они классифицируются на три группы:

1. Кадровые риски количественного характера – проявляются
в форме угроз финансовых и репутационных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (более опасная угроза) или их временного переизбытка.

Данная группа рисков связана с количественной несбалансированностью фактической численности персонала и кадровой потребностью организации, в том числе сюда входят:

· риски некачественного планирования персонала;

· риски неэффективных схем замещения рабочих мест;

· риски несвоевременного сокращения численности персонала в связи
с недозагруженностью отдельных структурных подразделений организации и др.

ПРИМЕР

Так, отсутствие сотрудников определенной специализации исключает возможность функционирования организации в соответствующем сегменте рынка. Недостаток специалистов ухудшает качество обслуживания клиентов, а следовательно, наносит ущерб конкурентным позициям организации. Наконец, переизбыток персонала определяет нерациональные затраты
на содержание не загруженных в полной мере рабочих мест.

2. Кадровые риски качественного характера – проявляются в форме финансовых и репутационных потерь в результате недостаточной квалификации или ответственности сотрудников.

Данная группа рисков связана с качественной несбалансированностью фактических образовательных, профессионально-квалификационных, личностных и пр. качеств персонала организации и предъявляемых к нему требований должности, организации в целом, в том числе:

· риски недостаточного для выполнения работы уровня квалификации работников;

· риски недостаточного уровня (отсутствия) у работников организации требуемых для выполнения работы профессиональных качеств;

· риски недостаточного уровня (отсутствия) у работников организации требуемых для выполнения работы личностных качеств;

· риски неблагонадежности персонала.

ПРИМЕР

Выяснить, что же именно оказалось причиной соответствующих потерь, проще всего, представив, какова будет потенциально возможная реакция сотрудника на распоряжение руководителя:

• «Хочу выполнить, но не знаю, как именно это сделать» (недостаточная квалификация);

• «Как сделать – прекрасно знаю, а вот выполнять не хочу» (недостаточная ответственность).

3. Риски лояльности персонала – проявляются в форме финансовых
и репутационных потерь по вине нелояльных сотрудников. В современных условиях основную опасность с позиции долгосрочных рыночных интересов организации представляет разглашение сотрудником доверенных ему конфиденциальных сведений.

ПРИМЕР

Так, разглашение сотрудником коммерческой тайны способно сорвать долгосрочную программу регионального развития корпорации, сделав убыточными (неокупаемыми) все ранее вложенные в нее инвестиции.

Критериями для оценки количественных параметров человеческого капитала выступают следующие показатели:

• динамика штатной численности персонала организации в целом
и ее структурных подразделений (в сопоставлении с динамикой конечных финансовых результатов, доли обслуживаемого рынка, другими результирующими показателями);

• динамика пропорции между профессиональными категориями сотрудников – «менеджеры» («руководители»), «эксперты» («специалисты»), «исполнители»;

• динамика удельного веса сотрудниковпенсионного и предпенсионного возраста в общей численности персонала;

• динамика удельного веса молодых специалистов в общей численности персонала;

• динамика удельного веса сотрудников, включенных в резерв
на выдвижение.

Критериями для оценки качественных параметров человеческого капитала являются следующие показатели (рассчитываемые по организации
в целом и каждому из ее структурных подразделений):

• динамика показателя текучести кадров, с выделением показателя, отражающего число инициативно уволившихся сотрудников;

• динамика показателя, отражающего процесс повышения квалификации персонала, с выделением всех форм дополнительного обучения;

• динамика показателя числа инициативных инноваций, предложенных сотрудниками;

• динамика показателя числа трудовых и межличностных конфликтов, выявленных в трудовом коллективе организации;

• динамика показателя, отражающего выявленные факты нелояльного поведения сотрудников.

С учетом того, где локализованы кадровые риски, они разделяются
на две большие группы: внутренние и внешние. Внешние кадровые риски — это факторы внешней среды, оказывающие негативное воздействие
на деятельность организации и ее персонала.

К внешним кадровым рискам относятся:

• политические - несовершенство законодательной базы, деятельность общественных организаций, движений, партий и т.д.;

• экономические - инфляционные процессы, сложная ситуация на рынке труда (дефицит определенных специалистов вызывает трудности в подборе качественного персонала) и др.;

• социально-демографические - попадание сотрудников в различные виды зависимости (алкогольная, наркотическая и др.), деятельность криминальной среды (мошенничество, вымогательство) и др.;

• природно-климатические - наводнения, оползни и т. п.; техногенные факторы (пожары, химическое и радиоактивное заражение и др.);

• рыночные (конкурентные) - наличие у конкурентов более привлекательных условий труда (может привести к уходу специалистов
к конкурентам), переманивание сотрудников конкурентами, иногда
с помощью рекрутинговых агентств; оказание внешнего давления
на сотрудников (подкуп, шантаж) и пр.

К внутренним относятся кадровые риски, источники которых находятся внутри организации. Однако они могут быть не менее разрушительными, чем внешние.

Внутренние кадровые риски, в свою очередь, по источникам риска подразделяются на риски персонала и риски системы управления персоналом.

Риски персонала возникают вследствие проявлений профессиональных, деловых и личностных качеств персонала организации. В свою очередь, риски персонала включают в себя следующие виды:

· психофизиологические риски (возраст, уровень здоровья, работоспособность. психофизиологические особенности, уровень интеллекта);

· личностные риски (демотивированность, акцентуации характера. лояльность);

· коммуникативные риски (выполняемые социальные роли, межличностные конфликты)

· моральные риски (верования, убеждения, ценности, нормы, культура);

· образовательные риски (уровень образования);

· профессионально-квалификационные риски (творческий потенциал, профессиональный потенциал, компетенции, квалификация, опыт работы);

· риски неблагонадежности (халатность, боязнь шантажа, внезапное ухудшение (улучшение) материального положения, желание сохранить должность, зависимость от чего-либо (кого-либо), интриганство, крупный долг и др.).

Риски системы управления персоналом дифференцированы
по подсистемам системы управления персоналом:

• риски, связанные с планированием и маркетингом персонала (неэффективное определение либо отсутствие необходимой численности персонала, несбалансированность гендерных, возрастных и образовательных групп персонала, нерациональные затраты на управление развитием
и безопасностью персонала и др.);

• риски, связанные с наймом и учетом персонала;

• риски, связанные с трудовыми отношениями (наличие конфликтов, трудовых споров, вызванных конфликтом интересов работника
и работодателя, отсутствие у персонала установок на осознанное понимание необходимости лояльного поведения в отношении работодателя, отсутствие политики честности и др.);

• риски условий и охраны труда (отсутствие мер по сохранению
и поддержанию физического и психического здоровья персонала, неблагоприятные психофизиологические и санитарно-гигиенические условия труда, нерациональный режим труда и отдыха и др.);

• риски мотивации персонала (отсутствие программы мотивации персонала, отсутствие механизмов выявления мотивов и причин увольнения ценных сотрудников, отсутствие мероприятий, направленных
на формирование мотивации лояльности работников организации и др.);

• риски деловой оценки персонала (разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу, отсутствие оценки различных форм проявления неблагонадежности работников организации, субъективность методов деловой оценки персонала и др.);

• риски обучения и развития персонала (отсутствие связи обучения
и оценки результатов, а также обучения и аттестации, структура и культура организации, не способствующие реализации полученных знаний,
не приносящие ожидаемой отдачи вложения, связанные с обучением, плохое качество обучения и др.);

• риски социального развития персонала (отсутствие социального пакета с учетом требований безопасности со стороны организации и работника, отсутствие дополнительных соц. гарантий сокращаемому персоналу
и содействия в трудоустройстве и др.);

• риски неэффективной организационной структуры (необоснованность численности персонала с учетом стратегии развития организации, нерациональность орг.структуры, дублирование функций, отсутствие четкого разделения функциональных обязанностей между подразделениями и др.);

• риски правового обеспечения (отсутствие контроля за соблюдением трудового и гражданского законодательства, отсутствие мер
по предотвращению возможных обращений в суд и проверяющие инстанции, отсутствие мер по минимизации материальной ответственности работника
и работодателя по возникающим трудовым спорам и др.);

• риски информационного обеспечения (несвоевременное
и некачественное обеспечение полной и достоверной информацией, необходимой для выполнения трудовых обязанностей, отсутствие информационно-разъяснительной работы с сотрудниками о правилах поведения конфиденциальных деловых переговоров и др.).

Не следует забывать о том, что между внешними и внутренними кадровыми рисками существует тесная связь. Она может состоять в том, что источник внешней опасности, например, конкурент, целенаправленно усиливает болезненные тенденции внутри организации соперника, чтобы ослабить или разрушить ее целиком.

Таким образом, проявление любого из кадровых рисков представляет для организации определенную угрозу. Поэтому риски нужно не только предвосхищать, анализировать, но и управлять ими, сводить риски
к минимуму.

Список использованных источников

1.Алавердов, Ашот Робертович. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс] учебник для студентов вузов, - М.:Ун-т"Синергия", 2017 (дата обращения: 09.12.2020).

2. Митрофанова, А. Е. Кадровые риски и их оценка : учебное пособие / А.Е. Митрофанова, Д.К. Захаров, Р.А. Ашурбеков. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 137 с. — URL: https://znanium-com.ezproxy.ranepa.ru:2443/catalog/product/1058942 (дата обращения: 09.12.2020).