Практическое занятие. Теоретическая справка

Практическое занятие

Тема: Разработка системы мотивации

Тип занятия: занятие комплексного применения знаний, умений и навыков.

Цель:

1. Проверка знаний по теме.

2. Обучить навыкам выработки и принятия управленческих решений по мотивации в организации;

3. Развитие умений использовать теоретические знания на практике.

После выполнения практической работы студент должен

знать:

- теории мотивации их преимущества и недостатки;

- понятие стимул, мотив.

уметь:

- применять теории мотивации в профессиональной деятельности.

Теоретическая справка

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif- фр. Побудительная причина, повод к тому или иному действию) оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то, не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносят обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и зачастую готов трудиться почти даром, в противоположном случае на все, лишь бы от этой работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся у человека, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus-лат. - заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющие возможности, надежды и прочие.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь неэкономические делятся на организационные (материальные) и моральные.

Одной четкой грани не существует: на практике они тесно переплетены, обуславливают друг друга, а зачастую вэаимопереходящие так, что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но и известности, уважения, почета.

Примечание по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старанию, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле, решения задач и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного, должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, стремясь избежать отрицательных последствий или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его требуемую сторону.

Соотношение мотивов, обуславливающих поведение людей, образует мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся формированию, например в процессе воспитания.

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями.

Проиллюстрируем это положение данными из проведенных исследований:

(С.Виккерстаф и В.Гержков)

%	Менеджеры	Специалисты	Служащие
	Оплата и премии	Продвижение по службе	Оплата и премии
2.	Продвижение по службе	Оплата и премии	Продвижение по службе
3.	Авторитет	Трудные задачи	Самостоятельность
4.	Гордость	Новая квалификация	Уважение
5.	Трудные задачи	Самостоятельность	Безопасность труда

Исследования показали, что при условии обладания достаточными средствами 20 % людей не желают работать, 36% чтобы избежать скуки и одиночества; 14% из-за боязни потерять себя; 9% потому что работа приносит радость; лишь 12% основной мотив имеют деньги; 45% славу; 35% удовлетворенность содержанием работы, а около 15% власть.

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать саму деятельность или ее результат, мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждения по итогам. То, что представляется человеку с целью текущего стимулирования, назовем подкреплением.

Подкрепляющие методы поощрения (наказания) предназначены для стабилизации или корректировки продолжающейся работы.

Задание:Проведите анализ конкретной ситуации и выполните задания.

Андрей Иванов – владелец небольшой страховой компании, в котором работает 25 сотрудников. За семь лет он превратил заурядную организацию в преуспевающую компанию. Немалая заслуга принадлежит его лояльным, готовым к сотрудничеству работникам. Владелец хотел поощрить их, но у него постоянно не хватало средств. В конечном итоге Андрей принял решение использовать схему участия прибыли в качестве премии к Новому году. Сотрудники получили премии, размер которых составил до 30% годового заработка. Однако большинство работников приняли вознаграждение весьма холодно. Со временем Андрей понял, что его сотрудники сделали вывод: раз владелец компании получил возможность выдать такую большую премию, значит, он годами их эксплуатировал, даже при том, что их зарплата превышала вознаграждение, получаемая работниками других компаний.

Вопросы:

1. Как вы считаете, правильно ли мотивировал Андрей своих сотрудников. Ответ обоснуйте. Разработайте на Ваш взгляд правильную систему мотивации для сотрудников компании?

2. Какую теорию мотивации отражает ваша разработанная система мотивации для сотрудников компании? Проведите сравнительный анализ системы мотивации Андрея Иванова и Вашей разработанной системы.

Критерии оценки выполненного задания:

1. В работах просматривается знания теорий мотивации.

2. Разработанная система мотивации содержит не менее пяти пунктов.

3. Разработанная система мотивации отражает одну из теорий мотивации.

4. В сравнительном анализе систем мотивации даны положительные и отрицательные стороны систем.

Литература

1. Драчёва Е.Л.Менеджмент: учебник. – М.: Академия, 2008. - 288 с.

2. Максименко Г.Б.Менеджмент: учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2008. - 368с.

3. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник по направлению специальности "Менеджмент". - М.: Юрайт : ИД Юрайт, 2011. - 640 с.

4. Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций. - М.: Юрайт: ИД Юрайт, 2010.- 191 с.

5. Гончаренко Л.П. Менеджмент инвестиций и инноваций: учебник. - М.: КноРус, 2009. - 160 с.