Формы оплаты труда

Формы оплаты труда

Существует 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными сдельными расценками.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей.

1.Прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система оплаты.

При системе прямой индивидуальной сдельной заработной платы заработок рабочего может быть определен по формуле:

где pi – расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

qi – количество обработанных изделий i-го вида.

где TC – часовая тарифная ставка основного рабочего, руб.;

Н_вр _i – норма времени (затраты труда рабочего) на изготовление единицы продукции (выполнения ед. работ, услуг).

2.При сдельно-прогрессивной оплате туда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам. Продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

3.При сдельно-премиальной системе заработной платы кроме прямой сдельной оплаты начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы и т. п.

4.При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р_к.сд.).

где ТС_всп – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

q_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего может быть определена по формуле:

где Q_осн – объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

5.Аккордная система оплаты труда – разновидность сдельной системы оплаты труда. Её сущность заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ (заранее определяется общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции) с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную систему оплаты труда в следующих случаях:

- предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

- при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

- при острой производственной необходимости проведения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

При повременной оплате труда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Эта форма оплаты применяется там, где невозможно установить норму выработки, где рабочий не может прямо повлиять на норму выработки или при высоком требовании к качеству продукции.

1. Припростой повременнойсистеме заработная плата работника (З_п.п.) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

где ТС – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное время, ч/дни.

2. Повременно-премиальная система оплаты предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент решения.

Повременную систему оплаты труданаиболее выгодно применять, если:

- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

- функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда является важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку.

Сдельную систему оплаты трудана предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

- имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

- имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

- применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

- одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

- существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную систему оплаты труда не следует применять в том случае, если:

- ухудшается качество продукции;

- нарушаются технологические режимы;

- ухудшается обслуживание оборудования;

- нарушаются требования техники безопасности;

- перерасходуется сырье и материалы.

В последние годы многие российские предприятия применяют различные виды систем оплаты труда, которые ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы всего предприятия.

Система должностных окладов предусматривает выплату заработной платы в форме должностных окладов в зависимости от выполненной работы. Распространяется на руководителей, специалистов и служащих предприятия.

Систем оплаты много, и предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом должны быть выполнены все требования Трудового Кодекса РФ. Основой государственного регулирования оплаты труда является законодательно устанавливаемый размер минимальной заработной платы.

⇐ Предыдущая 1 23