ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

11 ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

На сегодняшний день выделяют два полярных подхода к построению систем обучения и повышения квалификации персонала: американский и японский.

Типично американский подход представляет собой специализированное, дискретное обучение, которое проводится по мере возникновения в организации потребности в той или иной квалификации. Например, внедрение на предприятии новых информационных технологий предполагает специальную подготовку бухгалтеров, экономистов, работников других категорий для работы в этих условиях. После приобретения необходимой квалификации обучение прекращается.

Типично японский подход к повышению квалификации персонала — неспециализированное, непрерывное обучение персонала. Неспециализированное обучение расширяет потенциал работника и позволяет ему быстрее адаптироваться к новым требованиям. Обучение при таком подходе не только обеспечивает приобретение специальных знаний, но и способствует повышению общего уровня развития обучаемого.

Эффективная система обучения персонала должна отвечать следующим принципам:

ü цели и задачи обучения должны соответствовать целям и стратегии организации;

ü рост кадрового потенциала должен рассматриваться администрацией в числе приоритетных направлений кадровой политики, обеспечивающих формирование и поддержку стремления персонала к профессиональному развитию;

ü обучение должно строиться на принципах материальной и моральной заинтересованности и обучаемых, и должностных лиц, организующих и проводящих обучение;

ü подбор обучаемых должен осуществляться в соответствии с их возможностями, склонностями и интересами;

ü обучение должно быть результативным, т. е. полученные знания и умения должны отражаться на конкретных результатах, достигаемых работником в процессе его дальнейшей трудовой деятельности;

ü методы и программа обучения должны поддерживать интерес работника к учебному процессу, обеспечивать связь с практической деятельностью.

На сегодняшний день выделено четыре вида обучения:

1) Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

2) Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях профессионального развития, который предусматривает дискретное или постоянное обучение с целью углубления знания и умения по тем или иным вопросам освоения новых форм профессиональной деятельности

3) Переподготовка работника. Проводится с целью сохранения занятости персонала в рамках данного предприятия: при изменении стратегии развития организации, сопровождающейся реструктуризацией его деятельности; в связи с изменением возможностей работника (например в связи с необходимостью снижения физической нагрузки).

4) Обучение с целью изменения статуса работника в организации. Данный вид обучения предусматривает обучение в рамках планирования профессиональной карьеры работника и является составной частью программ обучения и повышения квалификации кадрового резерва.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1) Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2) Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3) Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Базовыми элементами системы обучения являются: предмет обучения, цели и задачи, потребность в обучении, его формы и методы.

В качестве предмета обучения могут выступать:

· знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

· умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

· навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

· способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Цели и потребность в обучении определяются исходя из анализа стратегии развития предприятия, анализа характера изменений требований, предъявляемых к персоналу и результатов его оценки.

Цели обучения представляют собой конкретные стандарты, которые должны быть достигнуты работником в его практической деятельности за счет приобретения в процессе обучения дополнительных знаний, умений и навыков.

Потребность на уровне подразделений, как правило, определяется линейными руководителями. Основными методами определения потребностей являются:

ü результаты текущей оценки персонала непосредственным руководителем;

ü анализ задач и проблем, стоящих перед подразделением;

ü обсуждения мнений и предпочтений самих работников.

Цели и потребности формируют задачи.

Задачи отражают требования к знаниям, умениям и навыкам, приобретаемым в процессе обучения.

Определение целей, потребностей и задач обучения производится специалистами кадровых служб или ответственными за работу с персоналом при участии непосредственных руководителей.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника.

Такую работу целесообразно проводить в зависимости от скорости изменения внешней среды 1-3 раза в год. Помимо выявления потребности в обучении и формулирования его целей, специалисты кадровых служб определяют характер распределения полномочий и ответственности между сотрудниками, занимающимися организацией работы по обучению персонала. На основании четко сформулированных целей, потребностей и задач обучения, конкретных требований к приобретаемой квалификации определяются формы и методы обучения.

Все методы развития профессиональных знаний и навыков могут быть разделены на две большие группы:

ü обучение непосредственно на рабочем месте;

ü обучение вне рабочего места (в учебном заведении).

Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), а с другой стороны — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы: внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, обусловленным определенным количеством человек, занятых в сфере обучения и имеющейся инфраструктурой.

Остановимся подробно на каждом виде обучения в отдельности.

1) Обучение персонала на рабочем месте. Данная форма является наиболее распространенной, так как обеспечивает быструю окупаемость средств, вложенных в обучение. Ее популярность определяется еще и тем, что работник имеет возможность внедрять полученные знания и умения непосредственно на работе, что увеличивает доходность организации. К тому же обучение на рабочем месте способствует более быстрому и эффективному усвоению материала, а наличие четких целей обучения является дополнительным моральным стимулом для повышения квалификации.

Основными методами обучения и повышения квалификации на рабочем месте являются:

а) Стажировка. Стажировка заключается в изучении работником особенностей труда на определенном рабочем месте, входящем в состав организационной структуры самого предприятия или других отечественных и зарубежных компаний. Знакомясь со спецификой труда, работник получает возможность использовать накопленные знания в практике своей работы. Одной из форм стажировки является ротация — перевод работника в другие подразделения и на другие должности. Освоение специфики профессиональной деятельности осуществляется в процессе работы. Такую форму целесообразно использовать перед назначением на руководящую должность, для получения наиболее полного представления о характере труда подчиненных. В случае прохождения стажировки за пределами организации ее руководство заключает соответствующий договор (на той или иной основе) с предприятием, на базе которого будет проходить стажировка. Стажировка проходит по специально разработанной программе.

б) Учебные курсы и сборы. Занятия проводятся непосредственно на рабочем месте, в помещениях, приспособленных для обучения, или в учебных центрах предприятия. Обучение ведет либо непосредственный руководитель, другие руководители и специалисты организации, либо приглашенные специалисты других предприятий, учебных центров и заведений. Таким образом, приобретаемая персоналом квалификация отвечает конкретным требованиям рабочих мест, вытекающих из целей и задач подразделений. Занятия могут проводиться с целью информирования работников о наиболее актуальных проблемах функционирования предприятия, приобретения навыков выполнения конкретных обязанностей, приемов работы, выработки навыков группового взаимодействия, поиска путей решения возникших проблем и их оптимизации. Занятия проводятся как в рабочее, так и в нерабочее время.

Целевой характер обучения обусловливает его длительность. Продолжительность обучения не превышает, как правило, 3-5 дней. Исследования показывают, что в среднем данная форма обучения при грамотной ее организации способствует росту объема продаж на 10-30%.

в) Собеседование с непосредственным руководителем. Данный способ обучения наиболее эффективен с точки зрения приобретаемой работником квалификации. Однако он требует от руководителя достаточно больших затрат времени. Использование этой формы особенно эффективно совместно с делегированием полномочий.

г) Наставничество. Является одним из самых распространенных методов повышения квалификации. В США система наставничества носит название «системы крестных отцов». Функции наставника могут быть различными и определяются системой управления персоналом, действующей на данном предприятии. В качестве наставника может выступать не только непосредственный руководитель, но и любой квалифицированный работник организации, способный эффективно курировать деятельность обучаемого работника.

Интересен опыт наставничества на японских предприятиях. В его функции входит не только профессиональное обучение работника, инструктаж, но и оказание активной помощи в процессе социальной адаптации на рабочем месте. Наставник участвует в оценке деятельности работника, помогает понять организационные ценности, оказывает помощь в решении проблем группового взаимодействия. Система наставничества на предприятиях Японии — одна из форм выражения администрацией своей заинтересованности, участия в судьбе работника.

Одной из разновидностью наставничества, является метод обучения торгово-оперативного персонала «делай как я». Он проводится в режиме реальной рабочей обстановки путем копирования обучаемым действий прикрепленного специалиста при непосредственном его инструктировании и под его контролем. Положительным моментом является дешевизна и быстрота освоения навыков, недостатком — возможные убытки в результате порчи товарно-материальных ценностей, наличия претензий со стороны покупателей, клиентов, неудовлетворенного спроса. Для снижения этих потерь необходимо наличие личного контакта обучаемого с наставником, грамотный подбор последнего (с учетом личных качеств, наличия у него склонности к обучению, профессионализма), а также инструктирование самих наставников по вопросам применения методики обучения.

На первых этапах выполнения работы необходим постоянный контроль и корректировка действий обучаемого со стороны наставника, повторное инструктирование в случае наличия отклонений. По мере освоения навыков работы наблюдение и контроль можно ослабить, периодически проверяя правильность выполнения действий. Для того чтобы не нанести ущерба качеству обслуживания покупателей, обучаемый должен быть проинструктирован о порядке его поведения в непривычной для него ситуации (выход из строя оборудования, нестандартная (конфликтная) ситуация, возникшая в процессе обслуживания покупателя). Наставник должен своевременно прийти на помощь ученику.

д) Ротация является не переходным звеном работника при его назначении на руководящую должность, она представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолеть стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Подобного рода ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями.

Однако следует заметить, что наряду с достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, — высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Выбор метода обучения на рабочем месте зависит не только от целей и задач обучения, но и от направлений деятельности организации. К наиболее распространенным методам обучения на предприятиях относятся:

· Чтение лекций. Это форма аудиторного обучения, осуществляемая с целью информирования работников по тем или иным вопросам функционирования организации (знакомство с практикой применения действующего законодательства, современных методов и приемов обслуживания, решения возникающих проблем и пр.). Лекции часто дополняются включением слушателей в процесс обсуждения изложенного материала. Такой подход способствует усвоению материала и позволяет наметить пути решения проблем, возникающих на рабочих местах обучаемых работников.

· Кейс-стади (case study) — в буквальном переводе с английского «изучение случая, конкретной ситуации». С помощью этого метода осуществляется тренинг навыков выполнения операций, человеческого общения, оценки ситуации и принятия соответствующих решений. Этот метод был известен еще в 20-х гг. XX в. Первый сборник кейсов был предложен Гарвардской школой бизнеса в 1921 г. Суть метода заключается в совместном разборе деловой ситуации, с которой обучаемый может столкнуться в процессе своей профессиональной деятельности. В процессе обучения осуществляется разбор факторов, влияющих на выработку решения, анализируются мнения, альтернативы.

Обучение на рабочем месте отличается практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления полученных навыков. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.

2) Обучение персонала с отрывом от работы. Данный вид обучения включает разнообразные виды обучения за пределами организации. Предприятие выбирает специализированное учебное заведение (вуз, техникум, курсы), заключает договор на обучение своего работника и согласовывает с учебным заведением программу обучения.

Обучение персонала в учебном заведении, как правило, связано с большими затратами. При таком виде обучения используются следующие методы (таблица 1).

Таблица 1 - Методы обучения персонала вне рабочего места

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности метода
1	Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
	Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
	Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
	Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
	Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
	Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
	Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
	Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
	Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Рассматриваемые выше формы обучения могут применятся как в отдельности, так и в сочетании.