Список литературы

Проведение аттестации является одним из важнейших элементов в системе управления кадровым составом любой организации. В глазах общественности уже давно закрепился стереотип об аттестации как о тестовой проверке профессиональных знаний. Однако ситуация не столь проста. При исследовании правовых документов, содержащих положения о проведении аттестации различных субъектов, можно заметить фундаментальные отличия.

Так, например, цели аттестаций руководителей ФГУП и государственных гражданских служащих существенно рознятся. Аттестация руководителей ФГУП, действительно, в большей степени соответствует существующему стереотипу, но почему подобные различия возникают в принципе? Наиболее разумно ответить на данный вопрос рассмотрев содержательные особенности проведения аттестаций.

Однако, начать разумнее будет с особенностей проведения аттестации именно среди государственных служащих, поскольку подобная последовательность позволит упростить восприятие исследуемого вопроса.

Основным источником исследуемого вопроса в отношении государственной гражданской службы является Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (исследуемый в ред. от 31.07.2020) "О государственной гражданской службе Российской Федерации", а именно статья 48.

Исследуя вопрос аттестации государственных служащих нельзя не обратить внимание на цель проведения аттестации. Базовым положением в данном случае является положение ст. 11 Федерального закона от 27.05.2003 N 58-ФЗ (исследуемого в ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации". В соответствии с ним формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается в том числе оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена. Безусловно, у внимательного читателя возникнет вопрос: каким же образом возможна оценка результатов профессиональной деятельности посредством аттестации, не разумнее предположить, что её основной целью является определение степени соответствия государственного служащего занимаемой должности?

Строго говоря, с точки зрения ФЗ N 79 так и есть. Но является ли данная ситуация признаком коллизии права? Ответ кроется в специфике проведения аттестации. Тут помимо упомянутого ФЗ необходимо так же рассмотреть Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" Автор данной статьи выделил несколько особенностей её проведения:

1) При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, так е к нему прилагаются сведенья о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов.

2) При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных ФЗ N 79.

3) Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

4) Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. (профессиональное знание учитывается второстепенно)

Таким образом можно заметить, что стереотипное восприятие аттестации как некоего тестирования не применимо к аттестации государственных служащих, а потому коллизии по данному вопросу не может быть, поскольку одно из определений отражает цель, а другое – содержание аттестации.

Теперь рассмотрим содержательную сторону аттестации руководителей ФГУП. Основными источниками в данном вопросе являются Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" и акты соответствующих министерств и ведомств. В частности, будет взят Приказ Министерства науки и высшего образования РФ от 16 октября 2018 г. N 46н "О порядке работы комиссий по проведению конкурса на замещение должности и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, подведомственных Министерству науки и высшего образования Российской Федерации". В соответствии с положениями тих документов особенностями содержательной стороны аттестации являются:

1) Аттестация проводится в форме тестовых испытаний и (или) собеседования. Форма проведения аттестации определяется Комиссией.

2) Процедура проведения заседания Комиссии в форме собеседования включает в себя: представление аттестуемого руководителя предприятия структурным подразделением Министерства науки и высшего образования Российской Федерации, осуществляющим координацию и контроль деятельности данного предприятия, отражающее персональные данные руководителя и оценку его деятельности; собеседование с аттестуемым руководителем.

3) Департамент государственной службы и кадров формирует перечень вопросов, подготовленных Комиссией для аттестационных тестов.

4) Комиссия устанавливает количество (либо процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации, при этом количество правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации, не может быть менее двух третей общего их числа.

5) Аттестационный тест должен содержать не менее 50 вопросов, а время на прохождение теста не может превышать полутора часов.

6) Темами аттестационных тестов являются:

а) отраслевая специфики предприятия;

б) правила и нормы по охране труда и экологической безопасности;

в) основы гражданского, трудового, налогового, банковского законодательства;

г) основы управления предприятиями, финансового аудита и планирования;

д) основы маркетинга;

е) основы оценки бизнеса и оценки недвижимости.

Подводя промежуточные итоги сравнения, можно сделать однозначный вывод о том, что аттестация государственных служащих и руководителей ФГУП имеет кардинально разную природу даже при рассмотрении исключительно базовых содержательных положений. Аттестация государственных служащих направлена главным образом на оценку результатов практической деятельности и соответствия занимаемой должности с точки зрения не нарушения законодательства, в то время как руководителей ФГУП проверяют на наличие, так называемого, «профессионального знания». При этом, приведённый перечень вопросов содержит значительное количество «основ», что на практике способствует их расширительному толкованию. При этом не раскрыта сущность проводимого собеседования с руководителями ФГУП, что зачастую склоняет аттестационную комиссию к проведению теста.

Теперь стоит рассмотреть вопрос формирования и функционирования аттестационной комиссии.

Особенностями данного вопроса в отношении государственных служащих являются:

1) Формирование комиссии правовым актом государственного органа, им же определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

2) В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных, образовательных и других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов.

3) Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

4) В некоторых случаях в состав аттестационной комиссии включаются представители общественных советов.

5) Наличие требования об исключении возможности возникновения конфликтов интересов при формировании аттестационной комиссии.

6) Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

7) Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

8) Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.

9) Принцип доброжелательности (При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданской службы.)

10) Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. Проведение заседания аттестационной комиссии с участием только ее членов, замещающих должности гражданской службы, не допускается.

11) Аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений в отношении аттестуемого:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного получения дополнительного профессионального образования;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Теперь обратим внимание на соответствующие особенности при проведении аттестации руководителей ФГУП:

1) Организацию и техническое сопровождение работы Комиссии осуществляет Департамент государственной службы и кадров.

2) Аттестационная комиссия состоит из представителей федерального органа исполнительной власти и представителя Федерального агентства по управлению государственным имуществом (с правом решающего голоса).

3) В определенны ситуациях в состав комиссии может включаться член коллегии Военно-промышленной комиссии Российской Федерации и член комиссии от выборного профсоюзного органа.

4) Эксперты имеют право совещательного голоса.

5) Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

6) Решения аттестационной комиссии принимаются большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса. Комиссия правомочна решать вопросы, отнесенные к ее компетенции, если на заседании присутствуют не менее половины ее членов с правом решающего голоса.

7) При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании.

8) По окончании тестового испытания секретарь Комиссии собирает у аттестуемых тесты и определяет количество правильных и неправильных ответов.

9) В результате аттестации посредством собеседования Комиссия дает руководителю предприятия одну из следующих оценок:

1) соответствует занимаемой должности;

2) не соответствует занимаемой должности.

Как можно заметить, существует значительная разница между функционированием двух аттестационных комиссий. Она заключается в следующих особенностях: При аттестации руководителей ФГУП состав комиссии имеет предрасположенность к обладанию меньшим профессиональным знанием; при формировании данной комиссии не учитывается вопрос наличия конфликта интересов; для признания правомочности деятельности комиссии требуется присутствие не двух третей, а половины её членов с правом решающего голоса; отсутствует принцип доброжелательности, что вкупе с первой особенностью создает риск неоправданно низкой оценки аттестуемого; при проведении тестовой аттестации функцию комиссии по оценке, фактически, единолично осуществляет секретарь; аттестационная комиссия может принять только два типа решения в отношении аттестуемого.

Будет разумно сразу прояснить специфику некоторых особенностей. Говоря о первой, стоит отметить, что простое сравнение состава комиссии не будет являться в должной степени объективным. Это обусловлено тем, что перед аттестацией государственного служащего и аттестацией руководителя ФГУП стоят совершенно разные задачи, однако это было описано выше. А потому предрасположенность к недостаточному профессиональному знанию определяется, в первую очередь, двумя факторами: ролью независимых экспертов и спецификой деятельности ФГУП, которая может в принципе не совпадать с направлением деятельности министерства. Безусловно, можно возразить, аргументировав это тем, что может создаваться более одной аттестационной комиссии в зависимости от специфики предприятия. Подобная возможность действительно предусмотрена Постановлением правительства, однако она не устраняет того факта, что в составе комиссии всё равно ключевую роль будут играть представители министерства, чья особенность деятельности отличается от особенности деятельности аттестуемого. При этом совещательный голос эксперта не позволяет ему в должной степени оказывать влияние на оценку деятельности аттестуемого, что усугубляет выделенную проблему.

Относительно выделенной особенности в отношении секретаря необходимо указать, что подобную ситуацию можно рассматривать с точки зрения того, что секретарь выполняет исключительно механическую работу, поскольку сами вопросы составляются аттестационной комиссией. Автор статьи, выделяя её обращает внимание на то, что подобная ситуация может гипотетически привести к формированию, так называемой, области неопределенности.

Таким образом, автор статьи ставит разумный, по его соображению, вопрос: по какой причине при аттестации руководителей ФГУП не учитывается служебное знание аттестуемых? Как было отмечено выше при аттестации государственных служащих это знание играет, по сути, ключевую роль. Можно предположить, что профессиональное знание государственных служащих проверяется в рамках квалификационного экзамена, но проблема заключается в том, что он применяется только при решении вопроса о присвоении классного чина и по инициативе гражданского служащего. То есть подобный экзамен не может быть использован в тех же целях, что и аттестация.

При этом возникает вопрос о необходимости проведения подобной аттестации руководителей ФГУП в принципе, поскольку результат деятельности предприятия зачастую возможно определить анализируя его отчетность, которая позволяет получить объемное представление о деятельности предприятия даже без непосредственного контакта с персоналом.

Допустимо ли предположение, что проверка профессиональных знаний направлена на создание кадрового резерва руководителей ФГУП? Вероятнее всего нет, поскольку многопрофильность, обеспечиваемая засчёт такого формата аттестации применима, как раз, скорее для государственных служащих. Подобное утверждение основано на том, что с руководителем ФГУП заключается трудовой договор, в то время как с государственным служащим заключается служебный контракт, который в большей степени способствует сохранению статуса госслужащего.

Подобная ситуация наталкивает автора данной статьи на мысль о бесперспективности существующей методики аттестации руководителей ФГУП. Регулярную аттестацию следует заменить на аттестацию, проводимую по требованию компетентного лица при наличии оснований, свидетельствующих о снижении качества результатов деятельности предприятия, и не чаще срока, предусмотренного ныне существующим законодательством. Поскольку деятельность ФГУП в большинстве случаев связана производством, не стоит отметать в сторону роль служебного знания в данном вопросе, а потому комиссия должна составляться с учетом специфики деятельности предприятия, что на практике должно привести к усилению роли независимых экспертов и приведению направления деятельности ФГУП и ОИВ к одному вектору.

Так же разумно в рамках данной статьи рассмотреть проведение аттестации в коммерчески предприятиях. В качестве объекта исследования был определён СТО НПО ПКРВ 02.19-2019. Поскольку выше уже появилась тенденция к проведению сравнения отдельных содержательны аспектов аттестации, то при анализе указанного документа стоит выделять соответствующие:

1) Цель аттестации – проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств, определение квалификации работника и его соответствия занимаемой должности.

2) Помимо цели аттестации указаны её задачи, а именно:

- наиболее рациональное использование руководителей, специалистов и технических исполнителей;

- определение соответствия квалификации и компетенции руководителей, специалистов и технических исполнителей;

- выявление творческого и интеллектуального потенциала, определение перспектив профессионального и должностного роста руководителей, специалистов и технических исполнителей;

- повышение ответственности и исполнительской дисциплины;

- повышение трудовой мотивации.

3) Аттестация проводится в рамках собеседования, совмещенного с ответами на вопросы по направлению профессиональной деятельности (не более 10 вопросов) в виде простого опросного листа.

4) Одними из оснований досрочного проведения аттестации являются:

- Выявление фактов ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей;

- Проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников с целью определения преимущественного права на оставление на работе;

- Изменение организационной структуры, оптимизация процессов производства.

5) В состав аттестационной комиссии включаются представители Работодателя (в том числе из отдела кадров, юридического отдела, структурного подразделения, в котором работник, подлежащий аттестации, занимает должность) и представитель ВП.

6) Наличие требования об исключении возможности возникновения конфликтов интересов.

7) Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

8) Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого работника и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.

9) При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности (принцип доброжелательности).

10) Секретарь не участвует в голосовании.

11) Непосредственный руководитель аттестуемого работника предоставляет отзыв (характеристику).

Как можно заметить значительное количество приведённых выше особенностей соответствуют особенностями аттестации государственных гражданских служащих. Безусловно имеются и отдельные, характерные исключительно для данной структуры особенности, например совмещение тестового формата с форматом собеседования, запрет секретарю комиссии участвовать в голосовании, определение не только цели, но и задач аттестации. Таким образом очевидным становится сходство данных аттестаций, а предположение о необходимости сохранения существующего тестового формата руководителей ФГУП кажется в значительной мере менее обоснованным.

По результатам аттестации работника аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

- соответствует занимаемой должности;

- не соответствует занимаемой должности;

Но аттестационная комиссия, в процессе принятия решения в отношении аттестуемого работника, может вынести рекомендации следующего характера:

- рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв Организации для последующего перевода на вакантную должность в порядке должностного роста;

- рекомендуется направить на дополнительное обучение (профессиональная переподготовка, повышение квалификации и т.п.) с последующей внеочередной аттестацией;

Следовательно, даже спектр принимаемых решений комиссии в данном случае схож с решениями, принимаемыми комиссией госслужащих.

Подводя общий итог, автор статьи желает отметить, что на данный момент в области проведения аттестации в различны структурах существует общая тенденция к повышению профессиональных качеств членов аттестационной комиссий, повышению требований к необходимой степени присутствия их при проведении аттестации, утверждению принципа доброжелательности, переходу от тестового формата аттестации к формату собеседования, изменению целей и задач аттестации, возрастанию роли служебного знания и практических результатов деятельности. Разумеется, различные направления имеют собственную специфику, например, при аттестации в рамках отдельного коммерческого предприятия не приглашаются сторонние эксперты. Подобные положения не стоит однозначно расценивать как очевидное упущение, однако утверждать исключительность каждого направления, будь то госслужба, работа руководителей ФГУП или сотрудников коммерческих структур некорректно. ФГУП, осуществляющие материально-производственные функции по специфике собственной деятельности схожи с коммерческими предприятиями. А аттестационный формат последних схож с соответствующим форматом для госслужащих, таким образом предполагается объективное наличие общей тенденции, описанной выше, и, к сожалению, формируется предположение об отсталости аттестации руководителей ФГУП от такового.

Список литературы

1) Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации" // СЗ РФ, 02.05.2003, N 22, ст. 2063.

2) Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.

3) Указ Президента РФ от 21 февраля 2019 г. N 68 "О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации" // СЗ РФ, 25.02.2019, N 8, ст. 765.

4) Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" // СЗ РФ, 27.03.2000, N 13, ст. 1373.

5) "Официальный интернет-портал правовой информации": сайт. – Режим доступа: http://pravo.gov.ru/ - Приказ Министерства науки и высшего образования РФ от 16 октября 2018 г. N 46н "О порядке работы комиссий по проведению конкурса на замещение должности и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, подведомственных Министерству науки и высшего образования Российской Федерации" (20.09.2020)

6) СТО НПО ПКРВ 02.19-2019 «Руководство по персоналу».