Ключевые этапы бизнес-процесса по набору кадров с открытого рынка труда

Ключевые этапы бизнес-процесса по набору кадров с открытого рынка труда

Определяем, на какую позицию мы набираем сотрудников, и сколько человек на эту позицию нам требуется.

1. Решаем, кто из сотрудников нашей Компании будет заниматься организацией конкурса и решением административных вопросов на весь период сбора резюме и проведения отбора.

2. Решаем, кто будет главным при проведении конкурса, кто будет входить в жюри. И кто будет находиться с соискателями в общем зале.

3. Планируем, кто именно и сколько дней будет проводить адаптацию принятых на работу соискателей. Исходя из этого и с учетом того, что обычно требуется три недели сбора резюме до первого отбора, и еще неделя до второго, «дуплетного» отбора, планируем даты конкурса. Назначаем даты конкурсных отборов, предварительно утверждаем бюджет на размещение вакансий.

4. Готовим тексты вакансий, размещаем их в Интернет. При необходимости готовим блоки вакансий, размещаем их в газетах по трудоустройству. Если необходимо – задействуем другие каналы размещения вакансий (радио, телевидение, наклейки в транспорте, расклейка объявлений – от ВУЗов до остановок транспорта, и т.д.)

5. Ежедневно администрируем размещенные вакансии и контролируем темп сбора резюме, чтобы все размещенные нами вакансии отработали максимально эффективно, и наши контрагенты нас не подвели.

6. Уполномоченные сотрудники Компании (минимум 2-3 специально подготовленных и обученных человека) эффективно отвечают на звонки и письма соискателей, обеспечивая приход резюме от подавляющего большинства целевых соискателей, обратившихся в нашу Компанию.

7. За несколько дней до конкурса резюме распечатываются и сортируются. При необходимости проводятся шаги по усилению конкурса дополнительными резюме. Отбирается нужное нам количество наиболее интересных нам резюме для приглашения соискателей.

8. Уполномоченные сотрудники приглашают соискателей на собеседование. Их задача – чтобы отсев соискателей на этапе приглашения не превышал планового уровня. И чтобы в итоге на наш многоэтапный конкурсный отбор в одно и то же время, в одно и то же место пришло достаточно значительное количество целевых для нас соискателей.

9. Первый конкурсный отбор обычно проходит через три недели после начала размещения вакансий. В процессе конкурсного отбора:

a. На первом этапе, который нужно провести достаточно оперативно, мы отсеиваем подавляющее большинство малоинтересных для нас соискателей.

b. На следующих этапах конкурса оставленные нами после первого этапа соискатели подвергаются тщательному отбору и анализу. Мы обязательно проверяем каждого из них в практических заданиях. Затем идут расширенные собеседования, ответы на вопросы, анализ анкет.

c. В итоге мы вербуем отобранных нами соискателей на работу в нашу Компанию.

10. Когда новые сотрудники выходят на работу в нашу Компанию, для них обязательно проводится адаптационная программа. Параллельно имеет смысл прозвонить их предыдущие места работы по резюме и по трудовой – как рекомендателей, так и других сотрудников тех же Компаний. Чтобы по возможности снизить риски приема в нашу команду проблемного сотрудника. Также мы проводим анализ, что у нас получилось хорошо с данным набором кадров, что можно было бы сделать лучше. И как мы можем усовершенствовать нашу технологию набора кадров.

11. При необходимости через одну-две недели после первого конкурсного отбора проводится повторный конкурсный отбор - «дуплет». Последовательность действий та же, что и при первом конкурсном отборе. От отбора резюме и приглашения соискателей на конкурс – до адаптации и проверки предыдущих рабочих мест соискателей.

Источник: http://www.nastol.ru/Go/ViewArticle?id=4574