Мамонтова С.Н. 18 страница

вряд ли каждый осужденныйбудет одобрять судебный приговор), но это не может стать основанием дляотказа от максимального выражения такого стремления людьми, которые считаютсебя или хотят быть людьми, находящимися на современном уровне цивилизации, иначе все разговоры о человечности останутся только разговорами. В управленииже самим персоналом юридического органа такой подход вполне реализуем иобязателен в современных условиях. Юристы как личности особенно чувствительнык вопросам справедливости, особенно когда это касается их самих. В правовойсистеме, в управлении ее структурами мало быть законником, надо быть личностью, психологом. Это справедливо для любого юриста, но для юриста-руководителя- вдвойне.

Психологическая системностьв управлении. Всякое управление системно. Социальная система - этоживой организм, находящийся в постоянном движении и изменении. Управление- атрибут социальной системы, подсистема в системе, определенная категориясистемных явлений, системообразующий и системооптимизирующий фактор. Достижениеэффективности управления возможно лишь на основе системного подхода с учетомсвоеобразия закономерностей управляемой системы.

Социальные системы гетерогенны(неоднородны), состоят из различных по свой природе и свойствам элементов, явлений, связей, зависимостей, качественно своеобразных подсистем. Управление, решая общесистемные задачи, специализирует свои регулирующие воздействияна эти подсистемы, функционирующие по своим собственным закономерностями механизмам, хотя и подчиняющимся общесистемным, но и влияющим на них. Это заставляет управляющую подсистему обращать на них внимание.

Можно сделать три основныхкачественно своеобразных среза системы управления правоохранительным органом(рис. 5. 1) и выделить в ней три главные подсистемы: управленческо-правовую, управленческо-материальную и управленческо-человеческую. Управленческо-правоваявыраженав организационно-правовых документах, оргштатных расписаниях, схемах функционирования, распределениях прав и обязанностей, критериях оценки эффективности деятельностиоргана и его персонала, переписке и др. Управленческо-материальная представленатехническим оснащением органа, средствами связи, транспортом, финансамии другим материальным обеспечением. Обе эти системы представляют собойрационально задуманную программу, модель функционирования органа и управленияим, абстрагирующуюся обычно от конкретных личностей и групп с их индивидуальнымиособенностями, которые будут воплощать задуманное в жизнь. Их можно объединитьпонятием формализованных (официальных, рациональных, безличных, " видимых" )подсистем. Эффективность управления невозможна без их совершенствованияи доведения до определенного идеала, но этого мало.

Люди, работающие в правоохранительноморгане, как и везде, могут по-разному знать, понимать, помнить свои обязанностии права, относиться к ним, неоднозначно выполнять. Что-то они могут забыть, уделить первостепенное внимание не тем вопросам, которым должны уделять, могут отдавать предпочтение направлениям работы, которые не являются решающими, могут иметь и не иметь достаточной подготовки и способностей, чтобы с равнойуспешностью решать все задачи и использовать имеющиеся разнообразные возможности.

Рис. 5. 1. Основные качественносвоеобразные подсистемы управления в правоохранительном органе

Они по-своему могут оцениватьположение дел, результаты своей работы, получать информацию не от тех, от кого должны получать, то же - передавать, передавать не то и не все, взаимодействовать не всегда так, как нужно, и не с теми, с кем нужно. Онимогут вмешиваться в дела и стремиться решать вопросы, по которым они неимеют ни прав, ни обязанностей, и наоборот, и т. п. Все элементы формальныхподсистем " пропускаются" через сознание сотрудников, и лишь то, что и как" пропущено", т. е. то, что превратилось в личное понимание и отношение, реально проявляется в деятельности персонала, как это показано ниже.

Управленческо-правоваяподсистема

надо, можно надо, можно ненадо, нельзя не надо, нельзя (не предусмотрено) (не предусмотрено)

Управленческо-поведенческаяподсистема

надо, можно не надо, нельзянадо, можно не надо, нельзя надо, можно не надо, нельзя

Все это относится к управленческо-человеческойподсистеме, включающей в себя и психологическую системность. Юридическийорган всегда является человеческой общностью, а человек приходит на службуне какой-то своей частью, не бесчувственным винтиком машины, но как личностьво всем своем индивидуальном своеобразии, обогащая все отношения в органеи его жизни субъективными проявлениями, устранить которые невозможно даи не надо, ибо в них не только слабость, но и сила юридического органа. Последнее слово в любом деле принадлежит людям, их качествам, способностями профессионализму, добросовестному, инициативному, творческому, неформальномуи ответственному отношению к делу. Различия в эффективности деятельностипринципиально одинаковых по своим формальным структурам правоохранительныхорганов определяются прежде всего людьми и в управлении ими.

Иначе говоря, система управления- " дело рук" людей, руководителя и всего персонала. В ней существует помимоформальной и неформальная, управленческо-человеческая подсистема. Последняяв своих поведенческо-деятельностных проявлениях обусловлена первыми двумя, но далеко не однозначно и в своих вариациях оказывает влияние на первые, ослабляя или усиливая их, и соответственно - на результаты деятельностиправоохранительного органа. Поэтому, изыскивая пути улучшения управленияим, необходимо сбалансирование совершенствовать все подсистемы, в том числеи человеческую.

Психологические цели, задачи, подходы в управлении. Человеческие, поведенческие, деятельностные, психологическиефеномены, закономерности и механизмы, действующие в системе юридическогооргана, и их существенная роль обусловливают необходимость существованияи реализации психологической функции управления в единстве с другимиуправленческими функциями. Эта функция призвана обеспечить надлежащее функционированиепсихологических феноменов, механизмов и причинно-следственных зависимостейчеловеческого поведения и деятельности.

Существуют принципы управления, разработка которых велась с начала века и продолжается до сих пор. 1Психологический подход к управлению, реализация психологической функцииего не противоречат общим принципам управления в российском обществе, авыполняют обслуживающую роль, обеспечивая достижение стоящих перед юридическиморганом задач.

Принципиальным в подходек построению и совершенствованию управления является социальный подход, основаниякоторого рассмотрены выше. Законы и свойства общества выступают как системныезаконы любой его социальной структуры, как высшие по отношению к законам, принципам и методам системной организации жизни и деятельности юридическихструктур. Они требуют подчиненности построения организации, форм и методовуправления этим системным законам и социальной необходимости. Поэтому иуправление не может быть понятым и стать эффективным вне социального контекста. Приоритет социальных целей и ценностей, постановка человека в центр организациии процессов управления - безусловные и непререкаемые положения для каждого, кто занимается управленческим трудом, кому доверены люди и интересы обществана конкретном участке работы. В правоохранительных органах, предназначенныхдля выполнения важной социальной функции укрепления законности и правопорядка, построение управления в превосходной степени должно осуществляться в социальномконтексте, с полным учетом тех общественных отношений, в которые управлениевключено и которые реализует. Такие приоритеты особенно очевидны в современнойРоссии и, отправляясь от них, следует рассматривать и психологические аспектыуправления в правоохранительных органах.

1 Начало былоположено " классической теорией управления", основания которой заложил вначале века Ф. Тейлор и которая развивалась его продолжателями (Ф. и Л. Гилбертами, Эмерсоном, Файолем и Др. ). Свои варианты предлагались " бюрократическойсистемой Вебера", " доктриной человеческих отношений" Э. Мэйо и его последователями, теорией " ситуативного управления", " управлением по-японски", социалистическойадминистративно-командной системой и др.

Из этих положений вытекаюттриосновных прикладных вывода:

1) люди, персонал органаявляются важнейшей силой в решении задач, стоящих перед ним. От того, какуправление юридическим органом осуществляет управление ими, зависят эффективностьи результаты его деятельности. Оптимизация всех психологических явленийв управленческо-человеческой подсистеме выступает важнейшим психологическимусловием достижения успехов в деятельности по укреплению законностии правопорядка;

2) люди, персонал - не просто" фактор, средство в руках руководителя", но и объект внимания, заботы. Управление обязано не просто использовать персонал для решения задач, нои работать для него. Юридическая профессия, правоохранительная деятельностьдля людей, работающих в правоохранительном органе, имеет главной цельюслужение Отечеству и его гражданам, но она нужна и самим сотрудникам, должнаотвечать их потребностям и интересам, обеспечивать их собственную жизнь, способствовать реализации личных планов, личностному росту, вызывать чувства. самоуважения и самоутверждения. Обеспечение этого, ориентация на сотрудниковюридического органа как людей, граждан, личностей - не только важнейшееусловие эффективного функционирования юридического органа, но и втораяважнейшая психологическая цель управления;

3) ориентируясь на внешнююсферу управления, имеющую социальную природу, на укрепление законностиправопорядка на обслуживаемой территории, управление правоохранительныморганом обязано развивать правовую психологию населения, утверждать срединаселения атмосферу справедливости, защищенности, неотвратимости наказаниятех, кто преступил закон. Учет всех психологических аспектов как в ходерешения юридических задач, так и в их результатах выступает в конечномсчете главной целью управления, отвечающей социальному предназначениюуправления.

Можно сказать, что управлениев правоохранительных органах призвано приносить не только чисто правовойрезультат, но и духовную, психологическую, человеческую " прибыль".

Принципиальным для психологииуправления является системный подход. Управление вообще посвоей сущности системно и вне системы не существует. Системно его общеепредназначение: объединить все элементы в целостность, придать этой целостностиупорядоченность, объединить системными связями, что раскроет # новые возможностиэлементов. Так, кучка радиодеталей остается кучкой, пока детали не будутобъединены по определенной схеме во взаимосвязанную целостность, котораяприобретет системное свойство ловить радиоволны и превращать их в звук. Ни одна из деталей не обладает таким свойством, а включенные в систему, они обнаруживают свои новые возможности. Так и группа, коллектив, состоящиеиз людей, приобретают свойства социально-психологической системности исами в ней усиливают или снижают проявления своих возможностей. Управлениев социальных

системах имеет дело с организацией, представляющей собой социально-психологическую целостность. Оно и предназначенодля того, чтобы объединить людей, входящих в нее в качестве " элементов" (выражаясь языком теории систем), установить в системе организационныйпорядок, призванный помимо прямого назначения, ради которого создана система, обеспечить раскрытие и каждым " эле-ментом" -сотрудником всех своих возможностей, даже не обнаруживающихся вне организации и могущих проявиться только вней.

Поэтому приоритетным в управлениивыступает организация как социально-психологическая общность, частью которойвыступает и сам руководитель. Это значит, что в управлении приоритетнысоциально-психологическиезакономерности, механизмы и феномены, которые только и могут превратитьразрозненно работающих людей в дружно, сплоченно и согласованно работающийколлектив. Адекватным этой реальности выступает организационно-деятелъностныйподход в управлении, с которым связана и концепция личности сотрудника, упоминавшаяся в §4. 1. '

Социально-психологическаясущность управления подчеркивает ошибочность воззрений имеющихся в теориии психологии управления точек зрения, которые сводят его сущность к личностии деятельности либо представляют его, образно говоря, в виде веера управленческих" стрел",, нацеленных на каждого работника в отдельности. И то и другоеимеет место в управлении, но очевидно, что такие воззрения не отвечаютсистемной сущности управления и представляют собой разновидность редукционизма(" атомизма" ), недопустимо сводящего системность, свойства и явления высшегопорядка к простой сумме низших.

Не может быть ничего в управлении, никакой " клеточки", никакой " единицы" психологического анализа, котораяможет быть вырвана из системы управления, ее многочисленных социально-психологическихвзаимосвязей и изображена в виде кирпичика, из которых просто ряд за рядомскладывается дом. Любой вопрос, любой элемент, " единица анализа" - предметанализа, изучения, совершенствования (рис. 5. 2) могут быть поняты и решенытолько с позиций системности, в контексте их связей с другими элементами, системными характеристиками (системные свойства, состояние системы, осуществляемаядеятельность, решаемая задача) и условиями внешней среды (местные, региональные, ведомственные, федеральные), в которых система управленияфункционирует.

Социально-психологическийподход к управлению означает, что порочны поиски, направленные на то, чтобыдать руководителю средства для принуждения каждого сотрудника к работе. Задачазаключается в ином: как создать такие социально-психологические условияв организации, при которых каждый сам хотел бы и стремился добросовестноработать; как создать организацию, прочную своими социально-психологическимисвязями, в которой есть благоприятные социально-психологические условиядля плодотворной и добросовестной работы всех и каждого. В этом и сутьпсихологической функции управления, обеспечивающей решение стоящих передправоохранительным органом задач. Социально-психологическая приоритетностьв решении проблем управления ничуть не принижает проблему личности.

1 СтоляренкоA. M. Психологические и педагогические проблемы управления в МВД, УВД. -М., 1982; Столяренко A. M. Опыт разработки психологической концепцииуправления в сфере правопорядка. // Психологический журнал. - 1983. - №3.

Она выражается в обязанностирассматривать ее психологию не в отрыве, а в связи, включенности в системныегрупповые связи и зависимости организации, в системе коллективного труда, в системе управления. Это, в частности, означает, что управление должноотказаться от попыток регламентировать и регулировать каждый шаг каждогочлена юридического органа, рассматривать личность сотрудника как средство, орудие в руках руководителя, решающего поставленные " перед ним задачи", и манипулировать ею как марионеткой.

Рис. 5. 2. Системностьуправления

Социально-психологическийподход к управлению исходит из понимания того, что деятельность отдельныхдолжностных лиц и специалистов не может быть оптимизирована в отрыве отоптимизации всей системы, ее связующих и системообразующих связей и механизмов. Для нормального функционирования органа юстиции, внутренних дел, части, подразделения и пр. необходимо, чтобы не только отдельные работники, нои весь коллектив был организован и подготовлен. Надо создать в нем наилучшиеусловия для проявления психологического потенциала каждого работника, использоватьвсе возможности для активизации самоуправления на каждом уровне, в томчисле и на уровне рядовых работников, организовать их слаженную работупорешению стоящих перед правоохранительным органом задач. Одновременнонадо работать с персоналом так, чтобы его потенциал и возможности эффективнойработы в организации непрерывно повышались.

Целостную, иерархически организованнуюсистему управления принято представлять в виде пирамиды управления, навершине которой руководитель, чуть ниже - его заместители, еще ниже - руководителиподразделений, а в основании - рядовые сотрудники. Было бы в духе авторитаризмаи не оправдавшей себя административно-командной системы управления понимать, что позиция руководителя в вершине выражает его единоличную ответственностьи задачу управлять. Действительно, на руководителя ложится высокая ответственностьза организацию, за эффективность решения стоящих перед ней задач, за еефункционирование в соответствии с требованиями и задачами развития государстваи общества и поэтому ему даются большие права.

Вместе с тем при цивилизованномсоциальном и управленческом походе ему недопустимо и неэффективно выступатьв роли единоличного " властителя", сосредоточившего все управление в однойточке - в вершине пирамиды. В соответствии с принципами цивилизованного, гуманного, демократического общества, да и с тем фактом, что в правоохранительноморгане он не единственный руководитель, что в его подчинении тоже естьруководители, призванные управлять на порученном участке общей работы, ему следует создавать управленческую подсистему. В нее должнавходить вся группа руководителей, находящихся на разных уровнях управленческойпирамиды, а организация дружной и согласованной ее работы - задача руководителяюридического органа. Более того, в эту подсистему управления разумно включатьи наиболее подготовленных и инициативных рядовых членов органа, используяих при подготовке отдельных решений, для содействия в проведении их в жизнь, при улучшении морально-психологического климата в коллективе, при организациипомощи отдельным членам коллектива, разрешении обостренных отношений вколлективе (если они возникают), при организации контроля за отдельнымиэлементами жизни и деятельности коллектива и др. Необходимо, когда этонадо, включать и весь коллектив для выработки и реализации мер по улучшениюрешения задач, стоящих перед юридическим органом. Это оправданно и потому, что персонал правоохранительного органа обычно отличается высокой гражданственностью, государственным подходом, интеллектом, ответственностью, дисциплинированностью.

Управленческая сила, энергияуправленческой подсистемы несравненно выше усилий одного руководителя, пытающегося руководить всем и вся, быть везде и решать за всех. Такое построениеуправления ограждает и от злоупотреблений властью, излишне концентрирующейсяв руках одного человека; предупреждает обостренные отношения между " верхами" и " низами" в организации, обеспечивает единство и сплоченность всех в решениизадач, повышает авторитет руководителя как достойной личности и одновременноусиливает его влияние в коллективе.

Надо считаться и с тем, чтоуправление, построенное по схеме иерархически организованной пирамиды, рационально, но одновременно и противоречиво. Дифференциация задач, прав, обязанностей, ответственности, различное вознаграждение за труд членоворганизации, находящихся на разных уровнях ее' иерархии, - глубокая, объективнаяи постоянно источающая негативные психологические влияния причина их педагогическихразличий и проявлений, разного отношения к общим целям, долгу, интересам, внутренних напряжений человеческого характера (вплоть до противостояния" верхов" и " низов" ) и пассивности в нижней половине " пирамиды". Управлениев юридических органах по необходимости достаточно императивно, а поэтомупроблема психологически осмысленного управления, выраженная в использованиивсех возможностей для побуждения личного состава к человечески и профессиональнодостойному поведению, особенно важна. Приоритет гуманных начал, использованиявоспитывающих, развивающих и других возвышающих человека управленческо-психологическихтехнологий - не благое пожелание кабинетных и не знающих жизни теоретиков, а государственный подход, подлинно деловой, психологичный, единственноспособный принести высокие результаты и отвечающий уровню современной цивилизации.

Люди вообще не одноплановы, и попытки влиять на их жизнь и деятельность только, скажем, административнымиметодами обречены на неудачу. Они не просто объекты, а и субъекты самоуправления, ибоони не вещи и их поведение, несмотря на управленческие воздействия, вомногом зависит от индивидуальных особенностей собственного сознания, интересов, желаний, знаний, привычек и др. Г. Эмерсон писал еще в начале нашего века: " Физическую силу можно стимулировать палкой. Но сознательное управление, сознательное творчество подгонять палкой немыслимо. Время мускульных напряжений, время порки навсегда ушло в прошлое, а вместе с ним ушла навсегда и стараямораль. Самый высший руководитель не может требовать бессмысленного повиновениядаже от ученика-чернорабочего" 1. Каждый сотрудник, военнослужащийвнутренних войск, группа в зависимости от своих психологических личностныхособенностей - источник прочности или дезорганизующих влияний в системеуправления, с чем нельзя не считаться руководителю.

Известно, что социальныесистемы всегда работали и работают лучше, когда люди в них решают задачине по принуждению, не из страха перед наказанием, а с желанием, в силусобственных убеждений, чувства долга и понимания ответственности. Прощеи легче принудить; для этого не нужно никакое управленческое мастерство. Это, конечно, не исключает необходимости в определенных условиях проявлятьтвердое, волевое, беспрекбсловное управление. Однако " пирамида управления" по-настоящему прочна и функционирует эффективно, если в ней есть встречныеи сливающиеся воедино стремления, желания, усилия, активность, исходящиене только сверху, но и снизу, изнутри, тогда она прочна в каждом элементе. Приходит на ум сравнение системы управления с деревом, сила которого создаетсясоками, идущими от корней, и фотосинтезом в его кроне, и это происходит, когда почва и климат благоприятны (внутрисистемные условия, среда).

Системно-психологическийподход к управлению как к управлению прежде всего организацией, социально-психологическойцелостностью, обязывает рассматривать и их иерархично, разноуровнево(каки в психологии личности, о чем шла речь в предыдущей главе). Последовательнаяреализация системного подхода вызывает необходимость противопоставлятьего линейному, плоскостному видению психологических реальностей управления(например, по типу: проблема - изучение проблемы - решение - исполнениерешения, проблема - изучение проблемы - решение - исполнение решения ит. д. ).

Исследования показывают, что вся психологическая системность, влияющая на управление и подлежащаяуправленческому регулированию, находится на двух Уровнях:

• организующем - относительноустойчивом, глубинном, внешне малозаметном, сказывающемся и проявляющемсяво всех психологических явлениях управления, но вскрывающемся при аналитико-синтетическомподходе. Это уровень организации управления;

1 ЭмерсонГ. 12 принципов производительности. - М., 1972. - С. 10.

• обслуживающем - динамичном, ситуативном, поверхностном, достаточно легко фиксируемом при психологическомрассмотрении. Это уровень текущего, ситуативного управления.

Психологические факторы организацииуправления, присущие системе управления любым юридическим органом, играютроль " несущей психологической конструкции", определяют психологическийпотенциал всего коллектива. Это то, что повседневно сплачивает или разобщаетего членов, вызывает слаженность или разрушает ее, вызывает подъем илиупадок деятельности, вызывает или уничтожает " организационный эффект" всовместной работе. К ним относятся правовая психология коллектива, морально-психологическийклимат, групповые ценностные ориентации, нормы поведения, традиции и обычаи, организационные отношения, информационное взаимодействие, взаимоотношения, групповые цели и мотивы и др. Преодолевая эту множественность, представляетсяудобным выделить в организации управления четыре подструктуры, которыеи будут рассмотрены в следующих параграфах: ценностно-целевые, организационныхотношений, информационно-коммуникативные и управленческих воздействий.

Значение организации управленияхорошоиллюстрируется таким фактом из зарубежной практики. Вновь назначенномуруководителю дается около полугода для наведения порядка в фирме, органе, производстве. По истечении оговоренного времени его отправляют в отпускна месяц-два куда-нибудь подальше. Если за время его отсутствия работаорганизации ухудшилась, его увольняют как не справившегося с задачей организацииуправления.

Текущее управление представленоактами и процессами гибкого реагирования юридического органа на повседневновозникающие ситуации. Оно характерно динамичностью, ситуативной обусловленностью, большим по сравнению с факторами организационного уровня разнообразиеми связано с принятием текущих управленческих решений, подбором исполнителей, распределением заданий, мобилизацией исполнителей, контролем и требовательностьюи др. 1

Психологические факторы организацииуправления постоянно проявляются в текущем управлении, а то типичное, чтопостепенно делается присущим психологическим аспектам текущего управления, постепенно сказывается на организационные, положительно или отрицательно, что зависит от их качественных особенностей.

Таким образом, управлениеправоохранительным органом представляет собой единство усилий по совершенствованиюорганизации управления и оптимизации текущего управления. Успех того идругого и достигаемые результаты зависят от степени воплощения в эту работуописанных выше принципиальных положений.

1 Вопросы текущегоуправления хорошо разработаны и освещены в работе А. И. Китова " Психологияуправления" (М., 1979).

5. 2. Личность в системе управления

Психология личности спозиций управления. Психология личности в управлении - бесспорно, однаиз важнейших. Субъект управления имеет дело со сложившейся до прихода наюридическую работу и в данный правоохранительный орган личностью конкретногосотрудника. Однако проявляющаяся в его деятельности и поведении психология- не прямая экстериоризация ее психологии. В самом деле, в системе управлениямы имеем дело с личностью:

• находящейся на определенной, достаточно зрелой стадии своего развития;

• реализующей себя не вовсей системе жизнедеятельности, а в конкретной профессиональной, юридической;

• принявшей на себя вместес выбором профессиональной деятельности и вытекающие из нее цели, задачи, способы и обязательные результаты;

• не всегда осуществляющейпрофессиональную деятельность в полном соответствии с предъявляемыми кней требованиям и взятыми на себя обязательствами.

Уже это показывает, что механистичнопредставлять дело так, будто сформировавшиеся в прошлом особенности личностибудут однозначно и неизменно проявляться в профессиональной деятельности, и что стоит у данного человека только сформировать качества, как проблемабудет решена раз и навсегда. Кроме того, управление должно достигать нетолько отсроченных, но и текущих целей. Нельзя выполнить долговременныепланы, не выполняя их каждодневно. Максимальную производительность труда, ответственное и творческое отношение к делу, дисциплину, соблюдение законностии прочее каждый сотрудник должен проявлять не когда-то в будущем, а сегодня, завтра - каждодневно. Дело охраны общественного порядка и борьбы с правонарушениями, задачи, возложенные на руководителя органа, не позволяют ждать, пока всесотрудники окажутся высоко и гармонично развитыми личностями.

Движение кадров, котороесейчас особенно велико, в определенном масштабе было и будет всегда, вобщем случае делает такую задачу недостижимой. Практически всегда в организациибудут молодые, недостаточно опытные, в чем-то не отвечающие предъявляемымим требованиям работники. Между тем все это не может служить ни малейшимоправданием невыполнения планов и задач юридическим органом. Надо выполнятьи решать их каждый день и наилучшим образом. Это говорит о том, что искатьрешения проблем личности в каждом конкретном органе только на путях ееформирования и развития (при всей их важности и необходимости) все же нельзя. Кроме того, это и неверно, так как не соответствует реальной психологииличности, существующей и проявляющейся в системе управления. Какова жеона?

Актуальная психологияличности. В последнее время получают развитие идеи системного, динамического, социально-психологического понимания личности и ее движения в системе социально-психологическихсвязей. Известный психолог А. Н. Леонтьев считал, что надо отказаться оттрадиционного для эмпирической психологии эгоцентрического " птоломеевского" понимания человека в пользу " коперниковского". " Тот " таинственный" центрличности, который называем " Я", - писал А. Н. Леонтьев, - центр этот лежитне в индивиде, не за поверхностью его кожи, а в его бытии" 1.

1 ЛеонтьевА. И. Деятельность. Сознание. Личность. - М., 1975. - С. 229.

Внешние причины действуютчерез внутренние условия, и наоборот. Поэтому то, что мы наблюдаем на службеу конкретного работника как его

психологическую особенность, как проявляющуюся, актуальную психологию, не представляет собойчистого, рафинированного проявления присущих его психике устойчивых свойств. Они всегда - продукт преломления его качеств в данной деятельности и условиях. Если изменить условия и деятельность, то как-то изменится и эта, казавшаясянам точно определенной особенность.

На механистичность созерцательной, лишенной деятельностного начала трактовки психологии личности указал Л. В. Петровский1. Представление, что личность лишь избирательно обнаруживаетте или иные потенции из своего обширного внутреннего " тайника", чуть приоткрываяего и " выпуская" то, что соотносится с конкретными обстоятельствами, выглядитупрощенным. Диалек-тичнее полагать, что внешние условия так или иначе меняютпроявление любых внутренних потенций. " Важнейшие характеристики личности, которые традиционно пытались усмотреть в наборе имманентных качеств индивида, видимо, следует искать не только в нем самом, но и в других людях" 2. Ведь процесс актуализации их в деятельности детерминирован не только изнутри. Осуществляя деятельность, личность включается в систему предметных и социальныхсвязей, которые неизбежно отражаются на том, как меняется ее психологияв данной деятельности. Мы наблюдаем при этом не застывшую психологию личности, но личности, движущейся в системе общественных отношений, в системе взаимодействийи общения с другими людьми, что находит отражение в ее психологии3.