Главная

Контакты

Случайная статья

• Автоматизация
• Антропология
• Археология
• Архитектура
• Биология
• Ботаника
• Бухгалтерия
• Военная наука
• Генетика
• География
• Геология
• Демография
• Деревообработка
• Журналистика
• Зоология
• Изобретательство
• Информатика
• Искусство
• История
• Кинематография
• Компьютеризация
• Косметика
• Кулинария
• Культура
• Лексикология
• Лингвистика
• Литература
• Логика
• Маркетинг
• Математика
• Материаловедение
• Медицина
• Менеджмент
• Металлургия
• Метрология
• Механика
• Музыка
• Науковедение
• Образование
• Охрана Труда
• Педагогика
• Полиграфия
• Политология
• Право
• Предпринимательство
• Приборостроение
• Программирование
• Производство
• Промышленность
• Психология
• Радиосвязь
• Религия
• Риторика
• Социология
• Спорт
• Стандартизация
• Статистика
• Строительство
• Технологии
• Торговля
• Транспорт
• Фармакология
• Физика
• Физиология
• Философия
• Финансы
• Химия
• Хозяйство
• Черчение
• Экология
• Экономика
• Электроника
• Электротехника
• Энергетика

Определение психологического климата в организации.

Литература, ссылки и сайты: 1. www.HR-Portal.ru 2. ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративная_культура  3. www.c-culture.ru 4. www.corpculture.ru 1. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам "Мастер делового администрирования": Пер. с английского Шейн Э.Г., Питер - 2006, 330 стр. ISBN: 5-469-01286-7 Формат книги: 70х100/16 Переплет: твердый 2. Корпоративная культура Сборник 2006 г. 304 стр. ISBN 985-489-282-4 3. Корпоративная культура и управление изменениями Пол Леви, Билл Мунк, Роберт Киган, Лайза Лэскоу Лейхи, Дебра Мейерсон, Дональд Сулл, Кэтрин Хадсон, Кэрол Лейвин Берник, Рэм Чаран Harvard Business Review on Culture and Change Серия: Классика Harvard Business Review Антология Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2006 г. Мягкая обложка, 192 стр. 4. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение The Company Culture Cookbook. How to Change the Way we do Things Around Her Кевин М. Томсон Издательство: Баланс Бизнес Букс, 2005 г. Твердый переплет, 272 стр. ISBN 966-8644-57-3, 0-273-6561-9 Тираж: 4000 экз. 5. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения Practice What You Preach: What Managers Must Do to Create a High Achievement Culture Дэвид Майстер Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2006 г. Твердый переплет, 248 стр. ISBN 5-9614-0380-7 Тираж: 4000 экз. Формат: 60x90/16 6. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура» // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 1995. - с.29-33. 7. Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур. Проект «Ментал.ру». Бузаева Е.Г. Сущность и основные типы корпоративной культуры // Экономическая политика: поиски и достижения, 2000, № 1, с. 125-131. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004 8. Ермолаева Е.П. Конфликты в деловом общении и их преодоление / Управление персоналом. - 1996. - № 11 9. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность. Управление персоналом № 4, 2000, с. 97 10. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2001 г. - 311 с.: - Пер. изд.: Diagnosing and changing organizational culture/Cameron K.S., Quinn R.E.. - Reading et al., 1999 11. Капитонов А.Э. и Э.А. Корпоративная культура и PR Изд-во: МарТ, 2003. - 416 с. 12. Капитонов Э.А.Корпоративная культура: Теория и практика Изд: Альфа-пресс, 2005. -352 с. 13. Клещев А.Г., Бороздина О.Ю., Брагина З.В. Развитие корпоративной культуры фирмы. - Кострома, 1999. 135 с. Если Вам всерьез интересно заниматься вопросами корпоративной культуры, вы можете попробовать свои силы, приняв участие в работе направления по развитию корпоративной культуры Ярославской городской Молодежной общественной организации «Молодежный Совет города Ярославля». Руководитель направления - Максим Кутейников, тел. 8-902-331-06-99.	Управление по молодежной политике мэрии города Ярославля МУ СОПиМ «ЯГПЦ «Молодость» ЯГ МОО «Молодежный Совет города Ярославля» Городской лагерь актива старшеклассников «Старт» Программа семинара по основам организационной культуры с бесхитростным названием ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Руководитель С.А. Павлов Структура: · Определение понятия, функций и элементов организационной культуры. · Уровни организационной культуры по Шейну. · Типы организационной культуры. · Варианты опросников и тестов диагностики организационной культуры. · Литература, ссылки. Сборник включает в себя базовый теоретический материал, надерганный с разных сайтов, и несколько типовых тестов и анкет на определение уровня организационной культуры, добытых тем же потребительским путем. Несмотря на это, пособие представляет серьезный материал для изучения и занятий по диагностике  организационной культуры в НКО. ЛОК «Сахареж» 24.03.2010 г.
Корпоративная культура (организационная культура) — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, табу, ритуалы и т.п. Организационная культура выполняет две основные функции: • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде. Основные элементы организационной культуры: • Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. • Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. • Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество мероприятий», «лидерство в отрасли» и т.п.). • Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к членам, клиентам или партнерам. • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами. • Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.	АНКЕТА ПО ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Инструкция по заполнению: Для каждой из приведенных ниже характеристик отметьте цифру, отражающую сегодняшнее положение дел в организации. 1. Необходимость следовать установленным правилам   Жесткая регламентация работы     1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Выполнение работы на свое усмотрение 2. Ответственность Руководство избегает делегировать 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10  Руководство делает большой упор своим подчиненным дополнительные                                 на расширение зоны личной полномочия и ответственность                                            ответственности подчиненных 3. Стандарты Низкие стандарты качества             1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Высокие стандарты или производительности 4. Система стимулирования Упор на наказания и меры               1 2 3 4 5 6 7 8 9 10  Основной акцент на поощрения административного воздействия                                           и признание заслуг 5. Порядок, качество управления Постоянные накладки, срывы         1 2 3 4 5 6 7 8 9 10  Организация работает как часы сроков, неритмичность в работе 6. Атмосфера теплоты и поддержки Нормой для организации является 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   Организацию характеризуют                    отсутствие теплоты и поддержки                                          дружественные                                                                                                   отношения и поддержка 7. Степень доверия руководству Недоверие руководству                  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Члены организации доверяют опытным со стороны рядовых членов                                                       и знающим руководителям организации, сопротивление принимаемым решениям 8.Какие особенности оргкультуры вашей организации, по вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новичку? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 9. Какие установки, ценности и нормы поведения характеризуют работу и отношение к делу персонала вашей организации? а) Способствующие эффективной работе организации _______________________________________________________________ б) Мешающие эффективной работе организации ___________________________________________________________________ 10. Как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала (способствующие эффективной работе организации)? _______________________________________________________________ _______________________________________________________________________ Чем Выше общий балл по вопросам 1-7, тем более демократична и доверительна обстановка в вашей организации. Ответы на вопросы 8-10 помогут руководству понять сильные и слабые стороны корпоративной политики.
Приведем небольшой тест, который (если его проводить анонимно) позволит определить, что думают сотрудники о корпоративной культу­ре компании (ответы: А - культура власти, Б - роли, В - задачи, Г -личности;). По итогам теста можно понять не только то, какой видят сотрудники организационную культуру, но и как она соотносится с их ожиданиями, а также увидеть, насколько она совпадает с субкуль­турой отдела. Тест о корпоративной культуре компании. (ВНИМАНИЕ! НЕ АДАПТИРОВАН ПОД НКО!) Принципы корпоративной культуры Так должно быть У нас в отделе У нас в компании 1. Решения принимаются теми, кто: А) имеет большую, чем у других, власть; Б) уполномочен по должности; В) более компетентен в вопросе; Г) стремится принять на себя ответственность       2. Ресурсы распределяются исходя из: А) единоличного решения руководителя; Б) существующих правил и процедур; В) интересов дела; Г) удобства исполнителей работы       3. Хороший сотрудник - это: А) исполнительный, дисциплинированный; Б) четко выполняющий свои обязанности; В) инициативный, мотивированный на результат; Г) лояльный, приятный в общении       4. Поощрения и наказания определяются исходя из: А) решения руководителя; Б) существующей описанной системы мотивации и внутреннего распорядка; В) специфики ситуации и типа личности сотрудника; Г) интересов персонала       5. Хороший коллектив - это: А) дисциплинированный; Б) хорошо структурированный и профессиональный; В) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки; Г) дружный, веселый       6. Успеха добиваются люди: А) хорошо понимающие установки руководства; Б) четко выполняющие свои обязанности и соответствую­щие корпоративным установкам; В) мотивированные и развивающиеся; Г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми       7. Сотрудник выполняет свою работу не очень хорошо при наличии у него достаточных навыков, потому что: А) недостаточно контроля; Б) недостаточно четко составлены должностные инструкции; В) он недостаточно мотивирован и ориентирован на результат; Г) ему не предоставили достаточных ресурсов или он чем-то недоволен       8. Хороший руководитель: А) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием; Б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня; В) умеющий мотивировать и развивать людей и бизнес; Г) создающий позитивную атмосферу в коллективе	Уровни культуры по Шейну Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни по сути характеризуют глубину исследования. Артефакты Артефакты — это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками. Провозглашаемые ценности Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в деле организации приводит приверженность к провозглашаемым ценностям. В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений. Базовые представления Базовые представления — это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.
Базовые представления, или предположения, — «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое основано на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным. Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи. Мы не заручаемся новыми представлениями в каждой из этих областей, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы. Члены организации, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер». Типы организационной культуры Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации: • гибкость и дискретность, • стабильность и контроль, • внутренний фокус и интеграция, • внешний фокус и дифференциация.	64. Поддерживают друг друга в трудные минуты. 65. Радуются успехам других членов коллектива. 66. Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях. 67. Знают привычки и склонности друг друга. 68. Активно участвуют в общественной работе. 69. Заботятся об успехах коллектива. 70. Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе. 71. Внимательно относятся друг к другу. 72. Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива. 73. Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех. 74. Знают, как обстоят дела друг у друга. После проведения опроса данные собираются и обрабатываются исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Эти характеристики таковы: •ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68); •коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69); •сплоченность (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70); •контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71); •открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72); •организованность (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73); •информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74). Приведенные выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива: 10 - идеальный 8-9 - оптимальный 7 - средний 6 - низкий 1-5 - очень низкий
14. Знают итоги работы коллектива. 15. Никогда и ни в чем не ошибаются. 16. Объективно оцениваются свои успехи и неудачи. 17. Личные вопросы подчиняют интересам коллектива. 18. Занимаются на досуге одним и тем же. 19. Защищают друг друга. 20. Всегда считаются с интересами друг друга. 21. Заменяют друг друга в работе. 22. Знают положительные и отрицательные стороны коллектива. 23. Работают с полной отдачей сил. 24. Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива. 25. Одинаково оценивают распределение обязанностей. 26. Помогают друг другу. 27. Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива. 28. Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе. 29. Знают правила поведения в коллективе. 30. Никогда и ни в чем не сомневаются. 31. Не бросают начатое на полпути. 32. Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения. 33. Одинаково оценивают успехи коллектива. 34. Искренне огорчаются при неудаче товарищей. 35. Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов коллектива. 36. Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты. 37. Знают свои обязанности. 38. Сознательно подчиняются дисциплине. 39. Верят в свой коллектив. 40. Одинаково оценивают неудачи у коллектива. 41. Тактично ведут себя в отношении друг друга. 42. Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом. 43. Быстро находят между собой общий язык. 44. Знают основные приемы и методы работы. 45. Всегда и во всем правы. 46. Общественные отношения ставят выше личных. 47. Поддерживают полезные для коллектива начинания. 48. Имеют одинаковые представления о нормах нравственности. 49. Доброжелательно относятся друг к другу. 50. Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива. 51. Берут на себя руководство, если требуется. 52. Знают работу товарищей. 53. По-хозяйски относятся к общественному добру. 54. Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе. 55. Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе. 56. Уважают друг друга. 57. Тесно сотрудничают с членами другого коллектива. 58. При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива. 59. Знают черты характера друг друга. 60. Умеют делать все на свете. 61. Ответственно выполняют любую работу. 62. Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив. 63. Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.	Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу. Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
Данный опросник позволяет за короткое время определить направленность (положительная, отрицательная) настроений в трудовом коллективе. Позволяет диагностировать проблемы на ранней стадии. Чем больше сумма, набранная в процессе анкетирования, тем лучше климат в коллективе. Ф.И.О.___________________________________________________________________________ Возраст_______________________Должность__________________________________________ Инструкция: следует прочесть сначала предложение слева, затем - справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине. При этом надо иметь в виду, что оценки означают: +3 - свойство, указанное слева, появляется в коллективе всегда; +2 - свойство проявляется в большинстве случаев; +1 - свойство появляется достаточно часто; 0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойство не проявляется достаточно ясно или то и другое проявляется в одинаковой степени; -1 - достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа); -2 - свойство проявляется в большинстве случаев; -3 - свойство проявляется всегда. Положительные особенности +3 +2 +1 -1 -2 -3 Отрицательные особенности 1.Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение               Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон 2. Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии               Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии 3. В отношениях между группами внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание               Группировки конфликтуют между собой 4. Членам коллектива нравится быть вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время               Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности 5.Успех или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива               Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство 6.Преобладают одобрение и поддержка, упрёки и критика высказываются с добрыми побуждениями               Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов 7.Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга               В коллективе каждый считает своё мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей	8.В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение по принципу «один за всех и все за одного»               В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения 9. Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные               Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей 10. Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться               Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность 11. Коллектив активен, полон энергии               Коллектив пассивен, инертен 12. Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело               Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах 13. В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту               Коллектив разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их 14. У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители               К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно

Определение психологического климата в организации.

Обведите, пожалуйста, те суждения, которые кажутся Вам наиболее подходящими для атмосферы коллектива, в котором Вы работаете. Не забывайте, что эти суждения должны соответствовать всему коллективу или большинству его членов, а не Вам лично. Будьте максимально четными и объективными. Заранее спасибо!
Список суждений:
1. Свои слова всегда подтверждают делом.
2. Осуждают проявления индивидуализма.
3. Имеют одинаковые убеждения.
4. Радуются успехам друг друга.
5. Всегда оказывают помощь друг другу.
6. Умело взаимодействуют друг с другом на работе.
7. Знают задачи, стоящие перед коллективом.
8. Требовательны друг к другу.
9. Все вопросы решают сообща.
10. Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.
11. Доверяют друг другу.
12. Делятся опытом работы с членами коллектива.
13. Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.

© helpiks.su При использовании или копировании материалов прямая ссылка на сайт обязательна.