Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

Федеральное государственное образовательное бюджетное

Учреждение высшего образования

«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

(Финуниверситет)

Омский филиал Финуниверситета

Кафедра «Естественно-научные и гуманитарные дисциплины»

Контрольная работа

По дисциплине «Этика государственной службы».

Вариант 28.

Выполнила студентка группы 2ГМУ1

Кулькова Полина Денисовна

Проверил к. п. н., доцент

Аширбагина Наталья Леонидовна

Дата поступления работы на кафедру «___»____________2020 г.	Оценка ___________________ __________ количество баллов, зачтено/не зачтено подпись
	«___» ________________ 2020 г.

Омск 2020.

Содержание:

Введение……………………………………………………………………..………3

Глава 1: Процесс трансформации этических ориентаций управленца в его деловые и личностные качества (типы отношений к обществу, к себе, к природе, к духовным ценностям).……………………………………………………………4

Глава 2: Управленческая культура как фактор рационализации и эффективности административного и политического управления. Понятие, общее содержание и элементы культуры управления …………………………………………..………..9

Заключение……………………………………………………………………….…13

Список используемых источников и интернет ресурсов………………………....14

Введение.

В системе социально-психологического воздействия на ситуацию в коллективе особая роль отводится нормам поведения и культуре взаимоотношений с людьми. Важным их элементом является служебная этика, предписание которой равны обязательны как для руководителей, так и для подчиненных. Этика объединяет принципы и нормы морали и нравственности, поведения людей по отношению друг к другу и в обществе. Профессиональная этика обусловлена особенностями некоторых профессий, корпоративными интересами, профессиональной культурой.

Выбранная тема актуальна в наши дни, так как этические нормы сейчас затрагивают каждую профессию. Государственные и муниципальные служащие, как люди находящиеся всегда перед народом должны четко их соблюдать. Внутри организации примером для подражания должен быть руководитель, чья работа эффективна и деловые-личностные качества оправдывают авторитет. Большую роль в формировании профессиональной этики играет управленческая культура, благодаря которой должны быть сформированы правильные ценности у работников.

Цель данной работы – изучить процесс трансформации этических ориентаций управленца в его деловые и личностные качества, также узнать о управленческой культуре как факторе рационализации и эффективности административного и политического управления.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть деловые и личностные качества управленца.

2. Изучить процесс трансформации этических ориентаций управленца.

3. Узнать, что такое управленческая культура.

4. Проанализировать, как управленческая культура влияет на рационализацию и эффективность административного и политического управления.

Глава 1: Процесс трансформации этических ориентаций управленца в его деловые и личностные качества (типы отношений к обществу, к себе, к природе, к духовным ценностям).

В недавнем прошлом для управления организацией достаточно было быть профессионалом и четко понимать структуру предприятия. Но в условиях современного рынка, при необходимости взаимодействия с различными смежными структурами одного профессионализма мало. В ход идут деловые и личностные качества руководителя.

В управлении организацией на первый план выступают управленческие качества руководителя, так называемая «деловая хватка». Под деловыми качествами подразумеваются:

· умение быстро и объективно оценивать, анализировать информацию, четко ставить задачи и координировать действия сотрудников;

· способность принимать самостоятельные обоснованные решения;

· умение оперативно мыслить и действовать;

· способность быстро ориентироваться в сложной ситуации и грамотно оценивать и распределять роли;

· навыки многозадачности; умение разумно использовать различные ресурсы;

· способность налаживать контакты с вышестоящим руководством и партнерами; способность выстраивать стратегии развития;

· умение налаживать коммуникации с партнерами и контрагентами различного уровня. [1]

Один человек не может быть компетентен одновременно во всех вопросах и задачах, особенно когда речь идет о крупной организации. Поэтому для каждого управленца важно создать эффективную работу команды специалистов-отраслевиков, финансистов, маркетологов, юристов и т.д.

К личным качествам идеального руководителя относятся:

· Адекватная самооценка. Невозможно анализировать способности и корректировать работу других людей, если человек не умеет объективно оценивать и контролировать себя. Самоконтроль и самокритика – качества, необходимые руководителю для создания четкого взаимоотношения внутри коллектива.

· Высокие амбиции, целеустремленность. Руководитель, который нацелен на успех, стремиться к развитию компании и создает не только собственный настрой, но и цели всей команды.

· Решительность и настойчивость. Принятие нестандартных и иногда рискованных решений, упорство в достижении поставленных целей – отличительные черты успешных людей.

· Уравновешенность, выдержка и стрессоустойчивость. Человек, склонных к субъективному эмоциональному восприятию препятствий, не способен принимать взвешенные решения и брать ответственность на себя.

· Коммуникабельность, тактичность и уважение к подчиненным. Создание комфортных условий для работы, умение конструктивно высказывать критику, уважительное отношение к членам коллектива формируют главную базу для успеха – командную работу.

· Требовательность. Требовательность и авторитет руководителя гарантируют дисциплину и в коллективе, слаженность работы, исполнение должностных обязанностей.

· Новаторство и креативность. Стремление к преобразованиям, готовность пробовать и внедрять новые методы работы, умение идти на риск и увлекать за собой других – качества настоящего лидера. [2]

По оценке специалистов, самым редким личным качеством среди руководителей является объективность. Человеку с лидерскими качествами руководителя сложно сохранять ровное отношение к подчиненным, поэтому стоит развивать в себе склонность к самоанализу и умение отстраняться от личных предпочтений в пользу профессиональных ценностей.

Деловую этику необходимо разрабатывать с соблюдением принципов философии морали, к которым относятся: деонтология, утилитаризм, телеология, эгоизм или отношений к обществу, к себе, к природе, к духовным ценностям.

Принципы философии морали.

[2].

Чем большее значение для деятельности организации приобретает характер ее взаимодействия с окружающей средой, тем больше она должна заботиться об имидже и репутации. Поскольку абсолютных, свободных от культурных контекстов этических стандартов не существует, этические нормативы организации должны формироваться с учетом ценностей действующей культуры.

Для определения содержания этических правил поведения управленцам необходимо иметь представление о структуре социальной ответственности организации перед обществом и анализировать сил влияния различных группировок на работу организации. Иерархическая система социальной ответственности организации представлена на рис.

Нравственное поведение требует дополнительных затрат и не может не ограничиваться по финансированию. В связи с этим организация должна определиться с кругом тех субъектов, интересы которых необходимо учитывать в первую очередь.

Перечислим параметры анализа влияния различных субъектов окружающей среды на деятельность организации:

• вероятность того, что заинтересованная группа будет активно защищать свои интересы во взаимодействии с организацией;

• наличие у каждой такой группы необходимых ресурсов на защиту собственных интересов;

• вероятное влияние ожиданий заинтересованных в деятельности организации группировок. [3]

Любая организация существует для обеспечения потребностей общества, поэтому управленец должен эффективно управлять в пределах, установленных законом и этикой. Управленец должен учитывать индивидуальные мотивы работников производственной организации, но пока они не способствуют искажению или разрушению целей этой организации.

Организация не может реализовать свои цели без сотрудничества и единства цели своих работников. Но это сотрудничество не возникает автоматически, оно должно обеспечиваться деятельностью менеджера. Руководство организации должно регулировать деятельность работников для достижения эффективной работы коллектива.

Управленцам предоставляется право контроля над различными ресурсами и процессами, но контроль над подчиненными имеет особенности. Власть над работниками должна регулироваться, прежде всего, этическими нормами, поскольку трудовое соглашение, которое является источником большинства полномочий менеджера, настолько нечеткое, что вызывает много споров относительно четких прав менеджера.

Полномочия управленцев ограничены целью организации в части, касающейся случаев, связанных с использованием внутренней информации, конфликтов интересов и планом развития производственной организации. Кроме того, полномочия управленцев ограничены определенными правами работников, но большинство из этих прав не всегда являются четкими.

Определенно, управленец лишь тогда будет эффективным, если его деловые качества будут соответствовать деловому этикету в целом и требованиям организации, в частности. Выработка таких качеств осуществляется посредством трансформации личных качеств человека в деловые качества управленца.

Трансформация личностных качеств в качества успешного управленца осуществляется в процессе профессиональной деятельности, при этом личностные качества (стремление к успеху, ответственность и т.д.) выступают основой деловых качеств управленца.

Управленческая культура – понятие интегративное. Это синтез деловых, профессиональных и личностных качеств руководителя, необходимых для успешной реализации административных и социально-психологических функций управления.

Элементы культуры управления:

Культура работников управления – характеризуется уровнем внутренней и внешней культурой каждого работника, владение искусством управления, наличием личных качеств, необходимых работнику на определенной должности, стиль работников и стиль управления, а так же культура дел общения.

Культура процесса управления – включает в себя прогрессивность технологий управления, рационализацию управления труда, автоматизацию процесса управления, культуру телефонных переговоров, приемов посетителей, проведение совещаний, собраний и т. д.

Культура условий труда – включает в себя культуру служебных помещений (планировка, интерьер, размещение оборудования и т. д.), культуру организации рабочего места (режим освещения, температура, влажность и т. д.),

Культура делопроизводства – включает в себя оформления документации, и долговечность, удобство пользования, надежность и быстрота делопроизводства. [5]

Традиционно субъективный фактор управления рассматривается в комплексе, сочетающем деловые, профессиональные и личностные качества руководителя. В их число входят:

· профессиональные знания в конкретной сфере деятельности, включающие владение методологией их совершенствования, углубления и обновления;

· организаторские способности и навыки управленческой деятельности, ориентированные на использование новейших достижений в области технических, естественных и социально-гуманитарных наук;

· искусство делового общения, основанное на соблюдении норм служебного, в т.ч. речевого этикета;

· компетентность в области психолого-педагогических проблем управления, учитывающих социально-психологические особенности поведения людей в организованном сообществе;

· общий культурный кругозор, сформированный на основе усвоения общезначимых ценностей мировой и национальной культуры;

· нравственный облик, соответствующий обще-гуманистическим нравственным идеалам. [4]

Совокупность социальных качеств субъекта управления позволяет выйти на оценку такой его интегральной характеристики как управленческая культура, которая представляет собой степень реализации социально значимых характеристик руководителя в управленческой практике и может быть выражена в очень широком спектре – от очень низкой управленческой культуры до очень высокой культуры управления.

Эта степень оценки зависит от многих факторов, но главным среди них, пожалуй, является соответствие (или несоответствие) стандартам и образцам управленческой культуры, сложившимся в конкретной социокультурной среде на определенном историческом этапе ее развития.

В условиях постоянно усложняющихся, дифференцирующихся и обновляющихся социальных связей, что характерно в целом для современного общества, в разных сферах общественной жизни можно наблюдать разнообразные типы управленческой культуры. Это и рыночная культура, ориентированная на рентабельность, экономический результат; и бюрократическая, базирующаяся на строгом соблюдении нормативных правил и предписаний, учитывающих и сохраняющих служебную иерархию; и клановая, корпоративная культура, основанная на общих ценностях, разделяемых всеми членами конкретной социальной организации; и целый ряд промежуточных вариантов, значимость которых оценивается в соответствии с социальным заказом на конкретный вид деятельности и его результат.

Так, становление рыночных отношений в переходном обществе актуализирует ценность рыночной культуры, что не означает полного вытеснения ею других социальных типов управленческой культуры с присущими им особенностями. Эти особенности задаются как конкретными социально-экономическими формами общественных отношений, так и национально-региональными, культурно-ценностными параметрами социальной макро- и микросреды. [4]

Проведенные исследования показывают, что корпоративная, клановая культура управления, основанная на разделяемых коллективистских ценностях, вполне адекватна для стран Востока, но не совсем вписывается в западную культуру с преобладающими в ней индивидуалистическими ценностями. Поэтому не стоит рассчитывать, что в теоретических трудах и практических пособиях по проблемам управления можно найти готовые рецепты на все случаи жизни для всех стран и народов. То, что вполне приемлемо в условиях Северной или Южной Америки, не всегда может быть использовано в Беларуси.

Только глубокий анализ региональных и национальных особенностей социокультурного развития – в самом широком плане – позволит дать наиболее оптимальный прогноз социальной динамики с учетом конкретно-исторических условий общественного развития. Для современной управленческой культуры такая конкретная социокультурная обусловленность является абсолютно необходимой и, пожалуй, одной из ее главных, общезначимых характеристик. В этой общезначимой характеристике фиксируются динамичность, многообразие и постоянное обновление моделей управленческой деятельности, которые обнаруживают не столько типообразующие черты, сколько склонность к трансформации, модификации в зависимости от конкретных социокультурных особенностей и встающих организационных проблем.

Заключение.

Таким образом, в ходе изучения темы контрольной работы цель достигнута.

Были рассмотрены деловые и личностные качества управленца. Личные качества руководителя оказывают непосредственное влияние на развитие компании и эффективность всей команды. Управление организацией – не просто должность, это специфическая система мышления, особый набор личных качеств, позволяющих эффективно строить стратегию развития, организовывать и руководить другими людьми. Основные качества руководителя разделяются на три группы – профессиональные, деловые и личностные.

Рассмотрев процесс трансформации этических ориентаций управленца, в деловые и личностные качества, можно утверждать, что в недавнем прошлом для управления организацией достаточно было быть профессионалом и четко понимать структуру предприятия. Но в условиях современного рынка, при необходимости взаимодействия с различными смежными структурами одного профессионализма мало. Именно комбинация всех трех категорий качеств создает идеального руководителя.

В настоящее время в различных областях науки и практики широко используется термин «управленческая культура» в качестве обозначения своеобразного синтеза управления и культуры, характеризующего качественный показатель деятельности человека.

В содержании управленческой культуры отражается уровень формирования интеллектуальных, эмоциональных-волевых, нравственных, физических качеств, наличие которых позволяет решать профессиональные задачи в сфере социального управления с высокой степенью эффективности и стабильности. Управленческая культура является частью общей культуры, носит конкретно исторический характер, обладает способностью преемственности и воспроизводства.

Список используемых источников и интернет ресурсов.

1. Омельченко Н. А. Этика государственной и муниципальной службы : учебник для бакалавров., 2014. С. 9

2. Громова, Л. А. Этика управления : учебно-методическое пособие / Л.А. Громова. - СПб. : Издательство РГПУ им. А. И. Герцена, 2017. - 183 с.

3. Дусенко, С. В. Профессиональная этика и этикет : учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. образования / С. В. Дусенко. - М. : Издательский центр «Академия», 2015. - 224 с.

4. Золотухина-Аболина, Е В. Современная этика: учеб. пособие для студентов вузов / Е.В. Золотухина-Аболина. М.; Ростов н/Д: Феникс, 2018. - 528 с.

5. 4. Кузнецов, А. М. Этика государственной и муниципальной службы : учебник / А.М. Кузнецов. - М. : Юрайт, 2017. - 256 c.