Гастев А.К.ТРУДОВЫЕ УСТАНОВКИ

Гастев А.К.ТРУДОВЫЕ УСТАНОВКИ

…Следовательно, каждый участник производственного процесса в Советском государстве является социальным человеком уже только потому, что он работает в государственном предприятии, работающем для рабочих и крестьян.

Однако эта общая социальная установка оказывается недостаточной для того, чтобы достичь определенной высоты производительности предприятия. Профсоюзы, кроме того, чтобы отстаивать высоту заработной платы, кроме того, чтобы защищать классовые интересы рабочего пролетариата, выдвинули лозунг нормы, который определял, сколько каждый должен сработать, какое количество труда он должен дать Советскому государству. Но и этого оказалось мало, союзы пошли дальше, они решили внести точный учет выработки и ее регулирование в виде принципа сдельной платы. Но даже и это не все.

На основе сдельной платы была выдвинута система премий, которая регулировала уже не только общую норму выработки, но регулировала общий темп производства, поддерживала его на больших и малых периодах работы. Однако в настоящее время стоит уже более сложная задача. Она заключается в том, каким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, к непрерывному изобретательству, к непрерывному улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный производитель. Словом, встает необходимость выдвинуть принцип инструктирования, принцип организованной постановки работы, принцип непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу.

Западноевропейские и американские доктрины по научной организации труда не развернули еще в этом отношении какой-либо законченной методики. Тейлор в свое время создал инструкционную карточку, добросовестно при этом прибавляя, что над разработкой инструкционной карточки работал еще Адам Смит. Его инструкционная карточка является стандартом (законченным, утвержденным типом) операции. Инструкционная карточка Тейлора дается соответствующим мастером, и ее должен неукоснительно исполнять рабочий. Однако же Тейлор должен был признать, что лучшим знатоком работы в ее организационной и технической части является сам рабочий, и Тейлор должен был работать над тем, чтобы вырабатывать технических калькуляторов, которые определяли бы точное время для работы и вырабатывали бы инструкционные стандарты. Он не доработался до того, чтобы создать определенного рода инструкционную методику, которую можно было бы бросить в широкие массы и, таким образом, заставить эти массы проявлять непрерывную инициативу.

Другой видный деятель по научной организации труда, Джильбрет, изучал трудовые движения. Он пошел гораздо дальше Тейлора. Если Тейлор интересовался главным образом общей механикой операции, то Джильбрет стал изучать микроэлементы этой операции, стал изучать непосредственно трудовые движения и их составляющие. На очень ограниченном материале он создал известного рода методику, которая давала стандарты трудовых движений. Но опять-таки Джильбрет не разрешил вопроса о том, чтобы заразить массы определенной методикой, которая давала бы ключ к непрерывному совершенствованию приема. Нам кажется принцип стандарта недостаточным, ибо стандарт является определенного рода застывшей нормой и может в недалеком будущем превратиться в свое отрицание, в рутину. Как Тейлор, так и Гантт долгое время работали над изучением отдельных единиц времени. Однако они после такого изучения кончали тем, что выдвигали стандарт операции или стандарт приема. Мы ставим вопрос о создании определенного рода психологической и общебиологической приспособленности рабочего к постоянному совершенствованию как операции, так и приема. Об этом особенно последнее время говорит виднейший ученик Тейлора Гантт. Он особенное значение придает так называемому обучающему элементу в предприятии. Он оправдывает его не только с точки зрения формального принципа увеличения производительности, но и с точки зрения дешевизны производства. Как Тейлор, так и Джильбрет и Гантт считали вопрос самого ввода в производство рабочего состава самым актуальным моментом. Они буквально проклинали всю современную систему заводского ученичества и считали, что главную победу нужно одержать именно здесь. Вопрос стоит так: необходимо создать такого рода методику, которая бы проходила буквально через весь рабочий состав, как известное общеметодическое введение в производство и даже тогда, когда рабочий получит так называемую инструкционную карточку, то хотя бы он был ее точным исполнителем, но он в то же время давал бы постоянно от себя инициативу ее совершенствования. Это совершенствование может для него выражаться как в искусстве ускорения самой работы, так и в известной перемене тех приспособлений, того оборудования и тех мелких наладок, которые способствуют этому ускорению.

Рабочий обладает громадным количеством технических казусов. Производственная практика награждает его множеством сюрпризов, он их разрешает на каждом шагу и тем самым приобретает громадный практический капитал. Но современному рабочему недостает одного, чтобы в самом его существе выработалась тенденция к постоянному неумолчному совершенствованию, а главное, введена была бы методика постоянного подхода к этому усовершенствованию.

Вот именно над этой методикой и работает ЦИТ. ЦИТ считает, что создание методики, прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства должно составлять главную задачу тех, кто работает над улучшением производства; особенно у нас в Советской стране, которая создала невиданную для других стран производственную демократию, эта задача должна быть признана актуальной.

Вот именно это ЦИТ и считает трудовой установкой.

Методика ЦИТ, выработанная на основе принципа узкой базы, который для него остается ценным и поныне и в будущем, эта методика состоит в том, чтобы дать пути органической установки работника и приложить эту органическую установку к самым разнообразным областям.

Слово «установка» нам кажется в данном случае совершенно исчерпывающим. Мы именно ставим вопрос не о том, чтобы дать только застывший стандарт для исполнения, дать только нормаль, мы знаем, что так называемая стандартизация или нормализация на известной стадии производства является оковами для этого производства. Каждый стандарт представляет собой точную регламентацию, как бы застывание технического прогресса на определенной стадии во имя исполнения данной операционной задачи. Стандарт не нужен, как только мы переходим или к новому продукту, или к новому типу, производственному процессу. Следовательно, мы должны признать, что стандарт является временной формой приспособления данного производства к определенному продукту или к определенному оборудованию.

Мы принимаем стандарт как определенную форму для данного производства. Но еще выше мы ставим ту способность, как быстрого переконструирования производства, так и быстрого - переконструирования всех тех навыков, которые связаны с данным производством. Словом, мы ставим вопрос о том, как вырабатывать стандарт, как прививать способность к постоянной работе над ним и работе массовой, а не одиночной.

ЦИТ взял чрезвычайно прозаическую вещь, как объект для своего изучения. Это — рубка зубилом и опиловка. Он не только разложил эту операцию на отдельные составные части, что разрешает для нас еще только ползадачи. Он считал, что необходимо разрешить другую, еще более важную задачу,— разрешить вопрос о том, как складывается, как постепенно устана-вливается в ее постепенном нарастании и совершенствовании данная операция, начиная от ее самого примитивного исполнения и кончая самым рациональным.

Принцип установки в толковании ЦИТ заключается в том, чтобы создать ряды постепенно нарастающих установок, начиная от самых примитивных движений человека своими собственными руками, через период осложнения этих рук инструментом и, наконец, к сложному ряду сочетаний самых высших рефлексов к самой совершенной производственной техникой…

…Мы начинаем с самых примитивных, с самых элементарных движении и производим машинизирование самого человека. Это машинизирование мы понимаем таким образом: чем менее совершенны движения, тем больше в них элемента торможения и тем менее двигательного автоматизма. Совершенное овладевание данным движением подразумевает максимум автоматизма… …Этот принцип машинизирования или биологического автоматизма должен идти очень далеко, вплоть до так называемой мыслительной деятельности человека. Мыслительная работа человека тем мощнее, чем свободнее человек распоряжается в комбинировании своих накопившихся нервно-мышечных автоматов.

…Мы не признаем разницы между так называемым физическим трудом и так называемым умственным трудом. Та же самая рубка зубилом в своем периоде координационных движений для нас раскрывает глубины прохождения элементов воображения в работе, элементов памяти, дает нам ключ к построению так называемой мыслительной работы. Словом, эта так называемая трудовая установка представляется нам огромной цепью включения простых и сложных реакций, созданием мощных автоматов, включением этих автоматов в комплексы, непрерывным оживлением этих автоматов новыми реакциями…

На основе данных машинных комплексов организуется производство, на основе производства — завода, и даже когда мы выйдем за ворота завода, то и тогда несем в себе производственную установку. Мы уже так реагируем на все окружающее, что это окружающее является для нас определенными рядами установок, в которых мы иногда можем создавать временные стандарты, но во всяком случае наш установочный метод позволяет делать только одно—непрерывно революционизировать все, что стоит и вне завода. Будет ли это быт, или вопрос общей культуры, и здесь мы должны будем выступить с системой установки, так называемой культурной установки, которая нас обязывает строить определенного рода ряды.

Эта доктрина может быть изложена в самой отвлеченной, математическиакадемической форме, и в то же время она понятна каждому поденщику, она понятна всякому, кто испытывал так называемые пробы, подходы к труду.

Вот эти подходы и пробы, которые испытывал и каждый неграмотный, мы и возводим в определенную закономерность и только делаем с ними одну небольшую операцию: из выражения отступления мы делаем из них наступление. Когда самый простой рабочий после некоторого неправильного подхода испытывает так называемую оторопь, то мы сейчас же должны установить, какой элемент установочного ряда мы должны понизить, какую реакцию выключить, чтобы вместо оторопи появилась уверенность и уверенность стала привычкой (автомат).

Таким образом, наша методика есть активная методика, которая имеет целью активизировать рабочие массы, вселяя в них беса изобретателя, беса, который заставляет постоянно пробовать, постоянно приноравливаться, заставляет быть активным и настороженным при всех условиях…

В своей исследовательской программе, названной им функциональным анализом поведения человека на работе, Гастев предлагает отказаться "от глубинных познаний" существа труда, а исследовать лишь "реакции работника" в рамках конкретных производственных функций или "показатели и сочетание функций работника". При этом он предостерегает науку о труде об опасности выродиться "в некую метафизическую теорию", если она будет решать не конкретные практические вопросы производства, а станет витать на уровне общих рассуждений. Каким бы сложным ни был внутренний мир человека, размышляет Гастев, но его трудовое движение всегда "есть сочетание линий, точек, углов, тяжестей, работающих с определенным допуском, с привычным коэффициентом полезного действия".

В своей работе "Установка производства методом ЦИТ" (1927 г.) Гастев ставил задачу НОТ построить современное предприятие как огромную социальную лабораторию. Для этого необходимо создать новую науку — науку социальной перестройки предприятий 203. Отсюда и социальный инженеризм как научноприкладной метод, решающий комплексную проблему в системе "машина — человек"204. В самом общем виде внедренческая программа заключалась в следующем: 1) научное определение исходных элементов производственного процесса; 2) то же самое в трудовом процессе; 3) установление законов анатомии производственного процесса; 4) аналитика законов производства — расчленение процесса и разделение труда; 5) синтез этих законов — соединение композиций и кооперация труда; 6) генезис форм производства; 7) "трудовая технология" профессий в соответствии с этими формами; 8) формирование установок работников; 9) воспитание нового типа работника.

Н.А. Витке уделяет особое внимание не только координации совместных действий людей, но и "социально-психологическому состоянию коллектива". Конечно, первостепенную роль в повышении эффективности играют такие факторы производственной ситуации, как организация и условия труда. С этим Витке полностью согласен. Но при этом, полагает ученый, нельзя недооценивать значение "социально-психологической атмосферы учреждений". В некоторых случаях этот компонент становится даже более весомым, чем первый206. Создание такой атмосферы — конечная цель всей организационно-управленческой работы. И это вполне логично. Совершенствование управленческого труда предполагает не только внедрение более рациональных методов документооборота и учета, но и перестройку взаимоотношений людей, всей психологической обстановки в коллективе.

…Наша знаменитая «бумажка за подписью имя-река» в социальном смысле вовсе не бумажка, и имя-рек тоже есть нечто далеко не существенное. В социологическом смысле эта «бумажка за подписью» есть не что иное, как реакция учреждения. Реакция биологического организма тем совершеннее, чем 1) она вернее охватывает предмет, 2) чем меньше на нее затрачивается энергии, 3) чем быстрее она совершается. Степень верности, экономности и быстроты реакции в биологическом организме совершенствуется по мере того, как реакции достигают сознания и становятся вариантно сравнимыми. Не иначе обстоит дело с организмом социальным. Автоматически саморегулирующийся и совершенствующийся делопроизводственный аппарат мы получим лишь в том случае, если 1) к центру сознания учреждения будут непрерывно доходить данные, характеризующие вышеуказанные моменты делопроизводственной реакции и если 2) будет построен соответствующий волевой центр постоянного регулирования системы этих реакций.

Из этого анализа возник так называемый контроль исполнения в качестве непременной органической части всей делопроизводственной системы....

Н.А.Витке Французская школа экспериментального администрирования.

Обратимся теперь к содержанию учения.

И Тейлор, и Файоль, выдвинутые стремительным ростом индустриального развития в роли организаторов производственного процесса, исходили из одного принципа — последовательного применения научных методов и знаний к своей организационно-административной работе. И Тейлор, и Файоль одинаково пытались применить к этой своей работе принцип методического научного наблюдения и эксперимента.

Существенные различия в условиях работы того и другого сводятся к следующему:

1) организационный комплекс, над которым приходилось вести работу Файолю, значительно шире и сложнее, чем у Тейлора: большую часть своей жизни Тейлор провел в мастерской в качестве рабочего и мастера. Дальнейшая его непосредственная работа протекала в небольших предприятиях с относительно однообразной продукцией и небольшим количеством занятой в них рабочей силы (например, в знаменитой Табор-мануфактуре— 80 чел. служащих и рабочих). В ином положении Файоль. С самого начала своей служебной деятельности и во всё время ее течения Файоль выступает в качестве организатора-директора крупнохозяйственных образований.

2) Дальнейшее различие сводится к различию технологических условий производства, в которых действовали оба крупнейших теоретика НОТ. Тейлор посвятил себя механической обработке металла. Файоль работал в горном и металлургическом деле. В первом случае мы имеем дело с весьма далеко продвинувшейся автоматизацией роли рабочего. Во втором — индивидуальная и групповая инициатива, способность и интерес работников сохраняют весьма крупное значение для правильного течения производственного процесса.

Черты сходства и различия в исканиях и условиях труда обоих крупнейших представителей нотовской мысли — Тейлора и Файоля — можно было бы сжато обрисовать следующим образом:

1) И Тейлор, и Файоль одинаково пытались применить к своей организационноадминистративной, деятельности научные методы и знание.

2) Работа Тейлора протекала преимущественно в рамках мастерской, Файоль же выступил в качестве организатора крупного производства и работал над гораздо более широким организационным комплексом, нежели Тейлор.

3) Тейлор имел дело с механической обработкой металла где работа чрезвычайно автоматизирована и с работника перенесена на машину. Файоль- горный инженер и металлург - имел дело с производством, где живая рабочая сила в значительной мере сохраняет самостоятельную роль,

4) Наконец, более чем вероятно крупное значение различия общесоциальных условий. Рабочее движение Франции значительно более активно и выдержано, чем рабочее движение Америки.

Из совокупности названных условий выросли чрезвычайно существенные различия в устремленности внимания и интереса обоих теоретиков, образовались различные поля применения научного метода и знания в производстве.

Тейлор .устремил все .свое внимание на задачу научной организации машинного и мускульно-трудового процесса. Файоль сосредоточил свои изыскания на вопросах организации управления, социально-трудовой организации производства. К одному и тому же вопросу — организации производства — Тейлор и Файоль подходят с разных сторон, и каждый по своему односторонне разработал соответствующую часть целокупной и сложной проблемы.

Этот замечательный, но, к сожалению, малоизвестный современному читателю ученый-нотовец отмечал: "Руководство техническим процессом переходит к инженерам, работающим методом научного анализа, наблюдения и эксперимента". По его мнению, наука выступает той силой, которая концентрирует опыт и знания, упорядочивая их в логические формулы и научные обобщения. Важны не только теоретические знания, но и практические методы управления людьми, ибо социалистическое общество заново не только строит государственный аппарат, но и создает для него новых людей, в новых условиях и для новых целей. Однако временами Витке допускал ошибки методологического плана. В частности, считал принципиальное различие между естественными и социальными науками "предрассудком старой культуры". В этом же ключе он решал вопрос о трудовом коллективе, который якобы можно конструировать как "целесообразный социальный аппарат".

Витке предлагал изучать архив, канцелярию, учетную систему как совокупность социальных трудовых отношений. Для этого, по его мнению, надо издавать больше книг по искусству управления персоналом, закреплению кадров, условиям труда, т.е. по "социологическим основам административной работы".

Вопросами управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, стиля управления занимался Всеукраинский институт труда (г. Харьков), который возглавлял Ф.Р. Дунаевский. Рационализацию труда и управления он понимал прежде всего как процесс социальный. В основу своей классификации Дунаевский положил принцип структурной роли функций в системе целого. Были выделены три основные фазы организационного процесса: 1) инициация, т.е. воплощение проект административной структуры в первых реальных действиях; 2) ординация, т.е. период отладки деятельности управленческого аппарата до нормального его функционирования; 3) администрация, т.е. оперативная работа по решению управленческих проблем в сложившейся системе руководства. Соответственно выделяются и три типа функций: починные, устроительные и распорядительные. Характерная особенность его теории — стремление повысить обоснованность управленческих решений. Понятно повышенное внимание, которое уделялось в институте Дунаевского анализу распоряжений, приказов, отчетов и другой объективной информации.

В работах Ф. Р. Дунаевского отводится центральное место концепции «административной емкости». Под «административной емкостью» автор этой концепции понимал способность непосредственно руководить определенным количеством лиц. Эта способность может варьироваться в зависимости от степени одаренности того или иного руководителя, его личностных качеств, но такие колебания в целом незначительны, ибо «никто не может руководить непосредственно работой слишком большого количества лиц». Таким образом, в основе «административной емкости» лежит фактор ограниченности человеческих сил. Именно это приводит к тому, считает Ф. Дунаевский, что с ростом и усложнением общественного производства, с увеличением управляемого населения между центральными органами и низовыми администраторами катастрофически разбухает промежуточное звено руководящих органов, которое призвано компенсировать превышение «административной емкости» центра. Возникает огромная иерархия, каждая последующая ступень которой как бы расширяет «административную емкость» вышестоящей. Проблема непрерывно растущего промежуточного звена между центром и периферией становится все более острой, взволнованно пишет Ф. Р. Дунаевский, «сгущается туман бумажного производства», который, естественно, негативно влияет на эффективность управления, а следовательно, и управляемого объекта.

Разрешение проблемы промежуточного звена возможно, по мнению Ф.Р.Дунаевского, возможно двумя основными путями: или построить «промежуточное звено» какого-то нового типа, или уменьшить до последней степени саму нужду в нем. Первый путь заключается в тщательном подборе персонала, его подготовке, в новых методах планирования и стимулирования и т. д., иными словами, в совершенствовании социально-экономической стороны управления. Однако, несмотря на всю важность этого пути, самостоятельно разрешить проблему «промежуточного звена» только на этой основе невозможно. Понимая это, профессор Дунаевский рекомендует идти одновременно двумя путями. Второй путь — это расширение границ «административной емкости» с помощью техники, т. е. рационализация технической стороны управления. Задача состоит в передаче машинам всей механической работы, подготовляющей материал для его осмысливания, чтобы быстро и точно прослеживать эффект каждого отдельного мероприятия. Именно в этом ученый видит действительно исторический смысл управленческой техники, настойчиво призывая к индустриализации и автоматизации управления.

Перед нами, несомненно, одна из первых, к сожалению, очень немногих попыток комплексного подхода к проблемам совершенствования управления производством. Тонкое научное чутье позволило Ф. Р. Дунаевскому избежать весьма распространенной ошибки, которая имела место во многих теоретических построениях 20-х годов. Речь идет об абсолютизации того или иного аспекта управления. Так, авторы наиболее популярной в 20-е годы «производственной трактовки» управленческих процессов ответственные работники Института Техники Управления Е. Ф. Розмирович, Э. К. Дрезен и другие в поисках решения управленческих задач отправились по очень важному и нужному техническому пути, но «поскользнулись» на нем, начав его гипертрофировать. В своих выводах они дошли до полного отрицания социального аспекта в управлении, возбужденно доказывая, что оно представляет собой «чисто технического характера процесс»215, поэтому не нужна и наука об «особых способах по управлению людьми»216, и что, наконец, для осуществления управления необходима лишь некоторая сумма технических знаний и навыков, которая по мере «дальнейшего развития индустриализации будет становиться все меньше и меньше», управление также будет «все проще и проще», пока не умрет в конце концов не только «как специфическая командная функция, но и вообще как функция217. Таков логический итог увлечения техническим подходом. Исключив вначале социальный аспект, его сторонники вскоре совсем «умертвили» управление.

Несовместимость этих претензий с основными принципами всей нашей государственной системы и нашей общественности уже ясна. Выборность всех должностных лиц, сменяемость их в любой момент избравшими их советами и, наконец, такая организация государственного управления, при которой каждая кухарка могла бы. управлять государством, при которой все трудящиеся поголовно, по очереди могли бы привлекаться,— такими были и остаются основные лозунги нашего строительства. Мы их выставили на основании точного научного прогноза о неизбежности объективной эволюции промышленного развития и общей эволюции общественных отношений после экспроприации буржуазии. Они остаются лозунгами нашей практической политики для нас и до сих пор, но с ними никак не может примириться ни теория о необходимости создания особой группы специалистов по управлению, ни теория об их особом значении в будущем. Впрочем, эта теория противоречит всем вообще нашим представлениям о государстве будущего.

Мы напомним по этому поводу слова Владимира Ильича: «Развитие капитализма,— пишет он,— в свою очередь создает предпосылки того, чтобы действительно все могли участвовать в управлении государством. К таким предпосылкам принадлежит поголовная грамотность, осуществленная уже рядом наиболее передовых капиталистических стран, и затем «обучение и дисциплинирование» миллионов рабочих крупным обобществленным аппаратом почты, железных дорог, крупных фабрик, крупной торговли, банкового дела и т. д.».

Итак, технику, а не «административно-организационную магистраль» выдвигал Владимир Ильич, как тот рычаг, «который научит рабочих управлять государством, технику, как могучее средство упрощения этого самого управления и, наконец, как величайший фактор не только приближения вообще массы к этому управлению, но и упразднения в конце концов самого управления». Вот такова была концепция Владимира Ильича, которая перешла и к нам, как теоретическое представление и практический лозунг. «Такое начало (социальной революции.- Е. Р.) на базе крупного производства,— пишет дальше Вл. Ильич, - ведет к тому постепенному созданию такого порядка, когда все более упрощающиеся функции надсмотра и учета будут выполняться всеми по очереди, будут становиться привычкой и, наконец, отпадут, как особые функции особого рода людей (там же, стр 40,— курсив наш)

Картина будущего, нарисованная здесь Владимиром Ильичем, ни в малой степени, конечно, не совпадает ни с витковскимн представлениями, ни с его трактовкой движущих сил, которые приведут к такому будущему. Вместо государства, в котором все управляют и где поэтому исчезает само управление как функция, вместо «обучения и дисциплинирования» рабочих самим процессом производства, что приводит к такому управлению, вместо марксистского представления о том, что именно в этом прогрессе техники для нас основная движущая сила развития, вместо всего этого — представление о том, что никакое социалистическое развитие не может иметь места вовсе, если не будет опираться на организационно-административную деятельность вышеуказанной группы лиц, проектирование самой этой деятельности, как неизбежно долженствующей быть распространенной на «быт, труд и политику», поставление на первый план, как практической задачи дня, разработки проблем именно этой деятельности в противовес и отрицание разработке технических проблем, «ибо, во всяком случае, не через мастерскую пройдет магистраль», - вот что предлагает школа Файоля.

Принципиальная пропасть отделяет эти теории от марксизма и ленинизма, а этим все сказано.

Мы остановимся в заключение на последнем вопросе о практической ценности этой школы, если бы она получила официальное признание или отражение на практике.

Новое учение - файолистская школа - ничего еще не дала на практике и не может ничего дать. И наш автор равно оказался бессилен и не смог в своих практических предложениях пойти дальше общих фраз «о культивировании духа улья» и слов о необходимости создания особой, «социально-психологической атмосферы». Больше этого дать было объективно нельзя, ибо реальная жизнь и ее реальные сношения оказались регулируемыми и управляемыми совершенно иными факторами, чем те, культивировать которые были намерены и о существовании которых утверждали Файоль, Витке и их последователи.

Интересной, на наш взгляд, является концепция "трех категорий свойств функционеров" Ф. Дунаевского. В ее основе лежит тезис о том, что качества, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не какой-то априорной нормой, например, "идеальным типом" руководителя (как у Тейлора). Ситуационность задается организацией и характером труда. Скажем, первая ситуация выглядит у него так: работа полностью отлажена, должностные обязанности расписаны точно и в срок, здесь необходим "функционер", отличающийся умением подчиняться установленным нормам, выполняя их аккуратно и быстро. При этом степень сложности выполнения его функций будет определяться количеством одновременно поступивших к нему единиц информации, а также степенью непрерывности поступления документов. Вторая ситуация. Там, где дело не налажено, организационная структура управленческого аппарата отсутствует (своего рода "нулевой цикл"), там необходимы волевые качества руководителя и умение выделить главное в сложившейся обстановке, найти единственно правильное решение. Особенно необходимы здесь, выражаясь современным языком, качества неформального лидера: умение влиять на людей, настойчивость, чувство юмора и т.д.

Ф.Р. Дунаевский неразрывно связывал вопрос о качествах руководителя с постановкой и организацией административного дела. Он предложил следующую методику: 1) построить или выбрать несколько однородных управленских систем; 2) точно измерить эффективность их деятельности; ) Разработать методы сравнения этих результатов; 4) достаточно полно протестировать всех руководителей этих учреждений; 5) "установить, какие тесты дают наибольшую корреляцию с установленной объективной успешностью".

С позиций психологии методологические и экспериментально-методические исследования коллектива проводили В.А. Артемов, А.С. Залужный, Л. Войтоловский, Б.В. Беляев, Г.А. Фортунатов, Е.А. Аркин и Л. Бызов.

Особое направление в изучении коллектива, непосредственно выходящее на проблемы организации производства, подготовки квалифицированных рабочих, стимулирования и нормирования труда, социального климата и методов руководства, как уже отмечалось, составил) исследования ученых-нотовцев — А.К. Гастева, П.М. Керженцева А.Ф. Журавского, Ф.Р. Дунаевского, Н.А. Витке.

Видным представителем организационно-социального направления в советской науке о труде и управлении был профессор Томского университета И. Н. Бутаков. Он оставил немалое теоретическое наследие, которое, к сожалению, совершенно не изучено.

И. Н. Бутаков исходит из того, что цель организации любого предприятия заключается в том, чтобы связать воедино, в планомерно функционирующую систему «вещные факторы и личные силы производства». В этой области много различных проблем. Одной из них является проблема механизма служебных отношений, т. е. «иерархической соподчиненности агентур, занятых в предприятии». Это очень важная проблема, связанная с организацией личного фактора производства, с управлением трудовыми коллективами; ей И. Н. Бутаков уделил в своих работах главное внимание.

Сетуя на крайнюю отсталость теории управления и призывая умножить усилия по ее формированию, И. Н. Бутаков усматривал непременное условие успешности ее развития в тесном союзе с практикой хозяйствования. Нельзя, считал он, противопоставлять науку практике и наоборот, «между истинной практикой и истинной наукой нельзя провести никакой демаркационной линии». Для того, кто противополагает теорию практике (или обратно), идеалы науки становятся вразрез с фактами обыденной жизни. Для того же, кто в этих идеалах видит руководящие принципы для практики, направляющие на путь здоровых решений того или иного вопроса, подобного противоречия не существует, а наука и практика представляются лишь нераздельными частями известного целого, от гармоничного сочетания которых и зависит судьба всего этого целого. Одним из серьезных препятствий на пути развития теории организации и управления промышленными предприятиями было относительно небольшое количество сведений об административно-организационной деятельности, поскольку последняя, по существу, ранее не систематизировалась и не обобщалась. Отмечая это, профессор И. Н. Бутаков так же, как и П. М. Керженцев, делает чрезвычайно важный вывод о необходимости использования организационного опыта, накопленного не только в производстве, но и в других отраслях, в частности военного опыта. Сформулированные на основе такого опыта выводы не должны быть игнорируемы при разработке вопросов управления людьми, человеческими коллективами. Эта рекомендация имеет огромное значение и сегодня. Что касается самого И. Н. Бутакова, то он последовательно реализует ее при анализе организационно-управленческой проблематики. Мы постараемся показать это, рассматривая его работы.

Будучи твердо убежденным в том, что управленческая деятельность представляет собой и науку, и искусство, профессор И. Н. Бутаков высказывает ряд интересных положений о характере и предмете науки управления, о ее соотношении с другими отраслями научного знания и с искусством руководства.

Сама по себе мысль о науке управления как о стыковой науке, безусловно, верна и прогрессивна. Однако представления И. Н. Бутакова о ней аморфны, они так и не обрели четкости. Из его рассуждений следует, что достаточно «выбрать» в существующих науках весь материал, относящийся к организации, и теория управления готова. Но подобный «реквизиторский» путь формирования последней весьма сомнителен.

Интересны суждения И. Н. Бутакова о соотношении науки и искусства управления. По его мнению, теория управления не заменяет собой искусства руководителя. Было бы большой ошибкой думать, предостерегает он, что принципиальная, теоретическая часть организации и администрации предприятий «должна совершенно убить момент личного творчества, подвести все под рецепты-шаблоны, твердые правила, стремящиеся на каждый случай дать готовые решения, превратив живое дело ведения и организации предприятий в мертвую схоластику».

И. Н. Бутаков писал, что схема Ф. Тейлора не может быть признана универсальной, не меньшее право на существование имеет и «административно-военная схема служебных отношений», за которую он ратует.

Здесь важно отметить, что в отличие от многих своих современников И. Н. Бутаков, во-первых, сумел преодолеть известную робость в отношении «законодателя мод», «отца» теории управления - Ф. У. Тейлора. Во-вторых, он сделал попытку, опираясь на военный опыт, сформулировать собственную модель «механизма служебных отношений», краткое содержание которой сводится к следующему. Каждая техническая единица в целях удобоуправляемости должна быть расчленена на известное число органов при непременном условии, чтобы начальник ее не испытывал надобности входить в мелочные распоряжения, в непосредственное соприкосновение со значительным числом частных начальников и чтобы в то же время воля его как можно скорее, без малейшего трения и задержек передавалась

⇐ Предыдущая 123 Следующая ⇒