Развитие в одной компании. Развитие в одной области

Развитие в одной компании

Внутриорганизационная карьера предполагает, что человек работает и совершенствуется в одной компании практически всю свою жизнь: от окончания учебного заведения до пенсии. В этой компании он и обучается, расширяет навыки, углубляет специализацию, растет профессионально. Такой вариант был популярен в нашей стране в советское время, однако, сейчас такие случаи большая редкость. В современном мире такую практику можно встретить в японских и американский компаниях.

Развитие в одной области

Межорганизационная карьера – это карьера в рамках одной области, но в разных компаниях. Еще такую карьеру называют диагональной. Со сменой должности сотрудник меняет и компанию. Такая форма карьерного роста очень популярно и любима, в первую очередь, за быстроту и эффективность. Ведь в рамках одной организации ждать освобождения желаемой позиции можно очень долго, тогда как переход в другую компанию, даже с некоторым понижением, дает более ощутимый результат. Во многих европейских странах считается, что место работы необходимо менять в среднем раз в три года, не засиживаясь в одной компании.

Очевидный минус диагонального роста – необходимость адаптироваться каждый раз к новому коллективу, корпоративной политике компании, иным ценностям. Только-только сотрудник окончательно вливается в коллектив, привыкает к коллегам, уже знает все подводные камни и хитросплетения взаимоотношений, как приходится снова уходить.

Диагональная карьера наиболее применима в случае вертикального роста, т. е. должностного повышения. В случае с профессиональным ростом ее эффективность значительно ниже и может помочь лишь обогатить опыт, расширить функционал. Да и говорить о быстроте здесь не приходится в принципе – горизонтальная карьера не предполагает быстрого роста, часто это даже может быть негативным показателем (если быстрота идет в ущерб качеству).

Вне зависимости от того, какого карьерного пути придерживается сотрудник, руководству необходимо предоставить ему перспективы для роста, дабы не потерять ценные кадры. В случае горизонтальной карьеры важно, чтобы эффективность и качество работы как-то оценивались, хорошо, если развитие прописано по ступеням. Это довольно сложно в творческих профессиях, и ступени весьма условны, однако, это позволяет человеку, опираясь на них, чувствовать, что он движется, а не стоит на месте. В случае вертикальной карьеры необходимо предоставлять перспективы к должностному повышению, особенно самым низшим по иерархии сотрудникам, ведь вряд ли они планируют оставаться дворниками или курьерами надолго. Если нет возможности продвинуть сотрудника вперед, то необходимо стимулировать его деятельность, давая понять, насколько он важен и ценен для компании.

четыре направления, по которым должна строиться карьера:

1. бюрократическое: повышение в должности, изменение меры ответственности, повышение зарплаты.

2. профессиональное: повышение компетенции, создание у человека ощущения своей незаменимости. Профессиональная карьера связана с возможностью повышения квалификации сотрудников.

Нужно помнить, что сотрудник принадлежит также профессиональному сообществу, поэтому ему необходимы и обмен опытом с коллегами в организации, и участие в процессах, происходящих в профессиональной среде вне организации.

3. «семейное»: сотрудники делают карьеру, становясь как бы «частью семейного альбома» фирмы, зная ее историю, привычки и мелочи жизни коллег, участвуя корпоративных мероприятиях, поддерживая традиции.

4. демократическое: человек должен быть выслушан, его мнение должно быть доведено до других людей, он должен быть удовлетворен в своем честолюбии.

Преобладание одного из этих направлений показывает непродуманность построения карьеры, например, часто недооценивается карьера профессиональная. Необходимо продумывать осуществление карьеры сотрудников по всем направлениям.

Типы построения карьеры в организациях с разной корпоративной культурой будут очень различаться. Руководитель должен ответить себе на вопрос: каков тип его организации — от этого зависит карьера сотрудников.

несколько наиболее распространенных общих типов:

«Семейная» организация. Все друг другу — друзья, работа — общий дом. Совокупность отношений между людьми в процессе работы и вне ее заменяет реальную жизнь. Человеку в «альтернативной семье» не скучно, но какая же может быть карьера в семье?! В «семье» любят за другое!

«Бюрократическая организация». Каждый знает, сколько он получает, кто кому подчиняется, какие приказы с кем обсуждаются.

Продвижение идет «по шахматным клеточкам». Когда руководство сочтет необходимым, оно может «переставить» сотрудника. В одном случае, если руководитель видит, что потенциал работника высок, это может быть резкий скачок, в другом — будет реализован тип советского построения карьеры, впрочем, популярный, например, в Канаде, когда переход на следующую ступень по карьерной лестнице совершается планомерно, в зависимости от количества проработанных лет и аттестационных характеристик.

Карьера в такой организации выстраивается руководством по строгим правилам, от инициативы сотрудника ничего не зависит.

Лучшие условия для построения карьеры существуют в «Демократической организации», так как она все делает для того, чтобы каждый человек максимально реализовался, более того — готовность человека делать карьеру она максимально использует. В такой организации каждый человек может оказаться уместным, дать нужную реплику, подставить плечо.

⇐ Предыдущая 12