Характеристика теорий трудовой мотивации

Характеристика теорий трудовой мотивации

Название теории, авторы	Основная концепция
Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.)	Работники организации в значительной степени заинтересованы в труде, если материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Денежное стимулирование — единственная основа высоких производственных показателей
Теории X и Y (Дуглас МакГрегор)	Некоторые не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением и принуждением (теория X). Другие сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде — правда, если для этого созданы необходимые условия (теория Y)
Теория Z (Уильям Оучи)	Забота о каждом работнике организации, качестве трудовой жизни, привлечение работников к групповому принятию решений — вот предпосылки раскрытия их потенциала
Теория человеческих отношений (Фредерик Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт)	Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать работнику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства
Теория иерархии потребностей (Абрахам Маслоу)	В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации работника к труду нужно активизировать следующий, более высокий уровень потребностей
Фактор «2» (Фредерик Герцберг)	В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории: 1) гигиенические факторы; 2) мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, заработная плата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у работника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К мотиваторам относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента — устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей)
Теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд)	Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастности (аффилиация); 2) власти; 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т. п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы
Теория ERG (Клейтон Альдерфер)	Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) — Existence Needs; 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) — Relatedness Needs; 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) — Growth Needs. Согласно ERG-теории отвергается жесткая иерархия
Теория установки целей (Эдвин А. Локе)	Сознательные потребности работника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения
Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер)	Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодари определенным изменениям в системе поощрений и наказаний
Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум)	Мотивация поведения работника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V — Valence) — это устойчивость предпочтений работника относительно конкретного результата (Y = +1, 0, –1). Инструментальность или значимость (I — Instrumentality) — это эталон субъективной оценки работника: ведет или не ведет исходное действие к достижению поставленной цели (–1 < I< +1). Ожидание (Е — Ехреctancy) — это вероятность достижения определенного результата (0 < Е < 1)
Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адамс)	Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую работник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдача — выход», которое получает работник (вознаграждение), к «вкладу — входу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношенияму других работников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с данной теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода»
Комплексная процессуальная теория мотивации (Лайман Портер, Эдвард Лоулер)	Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению
Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер)	Мотивация работника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность)
Теория атрибуции (Фриц Хайдер)	Внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение работника. Теория атрибуции — это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям
Теория контроля (Уильям Глассер)	Связана с ощущениями работника, а именно с тем, насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что от осознанного контроля зависит удовлетворенность трудом
Теория представительства (Мишель Дженсен, Уильям Мексинг)	Ключевым моментом теории является то, что интересы собственников организации и ее работников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений
Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д. Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка мл.	Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах
Теория Герберта Кауфмана	Организационная и профессиональная специализация могут развивать желание и возможность работников соответствовать целям организации
Теория Роберта Престаса	Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: 1) «продвигающиеся вверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации; 2) «индифферентные» — те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; 3) «амбивалентные» — те, кто хочет пользоваться благами, которые дает организация, но не отвечает ее требованиям
Теория Вернера Зигерта и Лючии Ланга	Критерий оптимальности мотивации и поощрений — обеспечение взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивида. Внимание акцентируется на эмоциональной стороне производственных проблем
Теория В. Арнольда	Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не их суммированием. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам
Концепция редизайна труда (Дж. Хакман и Грег Олдхэм)	Мотивированность работой следует измерять с помощью следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий)
Теория Томаса Стюарта	Работа с персоналом требует создания комплексных мотивационных программ. При этом работники организации получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение

Отметка в соответствии с критериями	Формальный	Содержательный	Смысловой
	1. эффективность: работа не представлена 2. разработанность:выполнено менее 50% заданий работы 3. опрятность: неаккуратный внешний вид работы 4. логика: материал изложен непоследовательно; логика изложения нарушает коммуникацию.	1. полнота:объем представленной работы недостаточен 2. содержательность: содержание работы не соответствует заданию 3. информативность: существенная нехватка информации; 4. самостоятельность:вработе много фрагментов, где информация скопирована 5. грамотность: большое количество ошибок; ошибки, нарушающие коммуникацию, ведущие к потере смысла высказывания	1. Творческий элемент 2. интерпретационный: отсутствует или неверное пояснение к проблеме,
	1. эффективность: работа представлена 2. соответствие техническим требованиям: некоторые ответы не соответствуют заданию (некоторые задания не поняты или поняты неверно) 3. разработанность: выполнено от 50% до 70% заданий работы 4. опрятность: не волне аккуратный внешний вид работы, исправления, пометки 5. оформительская корректность: нарушения правил оформления 6. логика: не весь материал изложен последовательно; о логике изложения можно догадываться.	1. полнота:объем представленной работы недостаточен для раскрытия темы 2. содержательность: содержание работы лишь частично соответствует заданию 3. информативность: нехватка информации; 4. самостоятельность: вработе несколько фрагментов, где информация скопирована 5. владение речью (для связного письменного и устного ответа): средний лексический запас, среднее разнообразие употребляемых структур). 6. грамотность: некоторое количество ошибок; ошибки, не ведущие к потере смысла высказывания	1. Творческий элемент 2. интерпретационный: неверное пояснение к проблеме, ее толкование, комментирование, аргументация по проблеме, исправляемое при помощи преподавателя; 3.
	1. эффективность: работа представлена 2. соответствие техническим требованиям: большинство ответов соответствуют заданию 3. разработанность: выполнено от 70% до 90% заданий работы 4. опрятность: аккуратный внешний вид работы, до 3 исправлений 5. оформительская корректность: оформлено без нарушений 6. логика: материал изложен последовательно.	1. полнота:объем представленной работы достаточен для раскрытия темы или избыточен 2. содержательность: содержание работы соответствует заданию 3. информативность: некоторая нехватка информации; лишняя информация 4. самостоятельность: работа выполнена самостоятельно 5. владение речью (для связного письменного и устного ответа): средний лексический запас, среднее разнообразие употребляемых структур). 6. грамотность: малое количество ошибок; ошибки, не ведущие к потере смысла высказывания	1. Творческий элемент (для творческих заданий): художественно-эстетическое впечатление 2. интерпретационный: присутствует краткий комментарий проблемы, ее толкование, комментирование, аргументация; подбор примеров. 3. Личностный: отношение к излагаемому материалу выражено 4. Рефлективный: верная оценка собственной работы;
	1. эффективность: работа представлена 2. соответствие техническим требованиям: все ответы соответствуют заданию 3. разработанность: выполнено от 90% до 100% заданий работы 4. опрятность: аккуратный внешний вид работы, нет исправлений 5. оформительская корректность: оформлено без нарушений 6. логика: материал изложен последовательно.	1. полнота:объем представленной работы достаточен для раскрытия темы 2. содержательность: содержание работы полностью соответствует заданию 3. информативность: достаточная 4. самостоятельность: работа выполнена самостоятельно 5. владение речью (для связного письменного и устного ответа): широкий лексический запас, достаточное разнообразие употребляемых структур). 6. грамотность: безошибочность	1. Творческий элемент (для творческих заданий): художественно-эстетическое впечатление 2. интерпретационный: развернутый комментарий проблемы, ее толкование, аргументация; подбор примеров. 3. Личностный: четко выражено отношение к излагаемому материалу, позиции автора 4. Рефлективный: верная оценка собственной работы;

⇐ Предыдущая 1 23