Социально-бытовое положение членов группы.

Деловое общение и психология коллектива

Именно в обществе человек находит удовлетворение всех своих нужд и применение большинству своих способностей.

Д. Дидро

Лучше в совершенстве выполнить небольшую часть дела, чем сделать плохо в десять раз больше.

Аристотель

1. Характеристика понятия «коллектив» и его функции.

2. Показатели уровня зрелости коллектива.

3. Структура коллектива.

4. Морально психологический климат коллектива.

5. Социальные слои коллектива.

Характеристика понятия «коллектив» и его функции. Деловое общение это прежде всего общение между сотрудниками в рамках одного коллектива фирмы, предприятия, организации. И процесс общения, и его результаты во многом зависят от тех человеческих отношений, того морально-психологического климата, который устанавливается в коллективе. На эти взаимоотношения можно влиять, оптимизировать их, формируя в коллективе атмосферу, наиболее благоприятную для достижения успешных результатов. Но для этого необходимо прежде всего знать, что представляет собой коллектив, какова его структура, функции и закономерности взаимоотношений, складывающихся между сотрудниками, а также между руководителем и подчиненными.

Коллектив — это группа людей, объединенная общими целями и близкими мотивами совместной деятельности, лежащими в русле общественных интересов (например, в сфере производства, бизнеса, образования и т.д.).

Каждый коллектив независимо от характера своей деятельности выполняет следующие функции:

· осуществление определенного вида труда — производительного, предпринимательского, учебного и др. (производственная функция);

· включение личности через труд в жизнь общества (социальная функция);

· формирование у личности качеств, необходимых для данного вида деятельности и для общества в целом (воспитательная функция).

Коллектив — это высшая стадия развития группы. Ее отличительными признаками являются;

· наличие общей и общественно-значимой цели совместной деятельности;

· личностная значимость общей цели для всех членов группы;

· наличие особой структуры отношений между членами группы, которая опосредуется содержанием совместной деятельности, ее ценностями, принципами, целями и задачами.

Показатели уровня зрелости коллектива. Уровень зрелости коллектива определяется как способность группы ставить актуальные и реалистичные общие цели, соответствующие индивидуальным целям каждого члена коллектива, строить и в случае необходимости изменять структуру взаимоотношений и взаимодействий для достижения поставленных целей с максимальной эффективностью.

В качестве основных показателей уровня зрелости коллектива чаще всего называют следующие:

· сплоченность коллектива (совпадение оценок и установок членов группы по отношению к существенным сторонам совместной целенаправленной деятельности);

· организованность коллектива (способность создавать и сохранять устойчивой свою структуру в ситуациях неопределенности, сочетая разнообразие мнений и форм инициативного поведения с единством действий его участников);

· направленность коллектива (социальная значимость поставленных целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и норм);

· эмоциональная идентичность (способность группы к сопереживанию с любым ее членом);

· сработанность коллектива (максимально возможная продуктивность совместной деятельности при минимальных эмоционально-энергетических затратах на взаимодействие, сопровождающаяся высокой субъективной удовлетворенностью);

· интеллектуальная коммуникативность (способность создавать оптимальные пути взаимоинформирования в определении общих позиций, суждений, принятии групповых решений).

Согласно современным научным представлениям, структура отношений в любом коллективе является многоуровневой.

Первый уровень – это формальные, регламентированные отношения. Характер взаимоотношений на этом уровне обусловлен:

а) разделением труда между членами группы, их официальными обязанностями и правами;

б) особенностями производственного процесса;

в) административно-правовой регламентацией, зафиксированной в официальных положениях, инструкциях, приказах и прочих нормативных актах.

Второй уровень – это отношение членов коллектива к реализуемой производственной цели, мотивация их трудовой деятельности, ее социальный и личностный смысл для каждого работника.

Третий уровень – это межличностные отношения, опосредованные содержанием производственного процесса, его целями, задачами, принятыми в коллективе принципами и ценностными ориентациями, «исписанными» нравственными требованиями и традициями.

Четвертый уровень — это межличностные отношения, не связанные с содержанием совместной деятельности, основанные на личной симпатии или антипатии, уважении или неуважении и т.д.

Важно уделить должное внимание развитию и укреплению всех уровней отношений. Но при этом следует помнить, что первые три уровня обладают потенциальной центростремительной силой и их укрепление способствует сплочению коллектива и повышению эффективности его деятельности. А четвертый уровень отношений несет в себе центробежный заряд, и, если акцент делается именно на его развитии (например, посредством корпоративных вечеринок, неформального общения и т.д.), это может привести к ослаблению, видоизменению. а иногда и разрыву отношений на первых трех уровнях. И тогда нарушения трудовой дисциплины, халатное отношение к выполнению своих обязанностей, круговая порука и т.п. становятся нормой жизни трудового коллектива (ведь «мы все свои люди»), а дело страдает.

Иными словами, можно утверждать, что первые три уровня характеризуют формальную (официальную) структуру группы, а четвертый — неформальную (неофициальную).

Структура коллектива. Формальная структура группы отражает официальное распределение служебных ролей между членами коллектива. Это распределение обусловлено технологией производства или должностным положением работников. Четкое определение служебных функций работников повышает их персональную ответственность, обеспечивая тем самым успех всего предприятия в целом.

При этом, помимо ролей, определяемых штатным расписанием, существуют еще и роли, связанные с самим процессом производства, его потребностями в различных видах деятельности. Работников, которые берут на себя эти роли, условно классифицируют следующим образом:

· «генераторы идей», обладающие нестандартным, творческим мышлением;

· исполнители, обладающие репродуктивным складом ума и являющиеся добросовестными исполнителями чужих идей и задумок;

· эксперты, способные спрогнозировать и просчитать, как будет «работать» предлагаемая идея ее плюсы и минусы, возможные последствия;

· критики, люди с особым, критичным складом ума, зачастую не способные к продуктивной деятельности, но зато выявляющие те негативные моменты и «узкие места» в производственном процессе, которые остальными работниками не замечаются;

· «шуты гороховые» (условно-шутливое название) некоторыми руководителями признается необходимость иметь в коллективе людей легких, необидчивых, контактных, способных поднять настроение или разрядить конфликтную обстановку в коллективе.

Руководитель выявляет, к какому типу относится тот или иной работник и, соответственно, определяет его место в коллективе. Непродуктивно и невыгодно, например, использовать «генератора идей» на исполнительской работе, и наоборот, бесполезно упрекать «критика» мол, критиковать всегда легче, а ты попробуй, сделай сам, и т.д.

Интересно, а к какому ролевому типу должен относиться руководитель, управляющий, менеджер? Здесь мнения специалистов разделились. Одни считают, что руководитель должен быть способным «сыграть» все роли. Другие же считают, что руководить может только человек, способный к исполнению особой, специфической роли «человек-режиссер» или «человек-дирижер». То есть в задачу руководителя входит умелое и четкое распределение ролей внутри коллектива, организация исполнения каждым работником его служебных функций, а также контроль и оценка их выполнения.

Система служебных и общественных функции работников (формальная структура) является той основой, на которой складывается неформальная структура группы.

Неформальная структура представляет собой совокупность психологических связей и отношений, складывающихся между людьми, непосредственно контактирующими друг с другом в процессе выполнения ими производственных функций. Эти отношения менее устойчивы, чем служебные, поскольку возникают они на основе личного, субъективного восприятия людьми друг друга. Однако для самих людей, членов коллектива, они имеют большое значение и оказывают на них сильное психологическое воздействие. Дело в том, что в зависимости от характера неформальных отношений в коллективе складывается тот или иной морально-психологический климат (или микроклимат).

Морально-психологический климат коллектива определяет отношение людей к выполняемой работе, а также отношение их друг к другу. Это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их взаимоотношений, симпатий пли антипатий, различий характеров, склонностей и интересов. Психологи утверждают, что в атмосферу коллектива каждый вносит свое, а общий воздух вдыхают все. Действительно, от каждого сотрудника в значительной степени зависит характер и состояние психологического климата всего коллектива.

Психологический климат группы может быть разным: доброжелательным и недоброжелательным, устойчивым и менее устойчивым, положительным и отрицательным, здоровым и нездоровым.

Положительный, устойчивый, здоровый и доброжелательный микроклимат в коллективе создает у людей ощущение психологического комфорта, благополучия, способствует сохранению жизненного оптимизма, рождает чувство удовлетворения от своей работы.

Морально-психологический климат существует на двух уровнях на уровне всего учреждения или предприятия и на уровне малой группы людей, непосредственно и постоянно соприкасающихся в процессе работы. Важен и тот и другой уровень, но каждый по-своему. Например, неблагополучие, существующее в «большом» коллективе, до определенной степени можно компенсировать хорошим, дружеским климатом в микроколлективе. По вряд ли в этом случае люди станут проявлять особую активность на уровне всего коллектива на производственных собраниях, на общественной работе, в культурно массовых мероприятиях.

Морально-психологический климат любого коллектива определяется несколькими параметрами, среди которых особую роль играют следующие:

1) стиль руководства, который определяется соотношением демократизма и авторитаризма;

2) стиль отношений в группе, который колеблется от максимально личностно насыщенного до предельно обезличенного, формального, сухого, бюрократического. Здесь также важна мера, так как на одних улыбках п личных связях работу строить нельзя. Слишком многое в этом случае начинает зависеть от личных симпатий и антипатий, понижается общий уровень организованности и дисциплины, падает значение необходимых в любом деле формальных моментов;

3) степень личной независимости, т.е. широта сферы, в пределах которой работник имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно;

4) помощь и доброжелательность в отношениях;

5) степень толерантности, терпимости к различным точкам зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера;

6) реально применяемая шкала поощрений и наказаний, се гибкость и справедливость, позитивное влияние на мотивационную сферу членов коллектива. Для человека очень важно не только то, сколько он сделал и сколько он получил, но и сознание справедливости оценки его вклада в общее дело в сопоставлении с вкладом и «воздаянием» коллег по работе.

Морально-психологическая общность коллектива как раз и обеспечивает те слаженность и сплоченность, которые характеризуют работоспособный и творческий коллектив. Проявляются они на трех уровнях:

· как единство целей;

· как общность ценностей;

· как эмоциональная общность, в основе которой лежат личные симпатии и предпочтения.

Особой формой проявления сплоченности группы может выступать конформизм — принятие индивидами определенных стандартов поведения и оценок, подчинение групповому мнению. Конформизм, с одной стороны, облегчает руководителю управление коллективом: человек-конформист склонен поступать «как все», не вступая в спор с начальством и коллективом. Но, с другой стороны, руководитель не должен преувеличивать положительную роль конформизма. так как зачастую он препятствует использованию новых, нестандартных решений, мешает коллективу найти собственный оригинальный путь развития.

Неформальная структура группы может быть рассмотрена по нескольким основаниям.

1. Предрасположенность членов группы к исполнению различных «ролей».

Будучи реализованной в кадровой политике умелого руководителя в виде должностей, штатного расписания и др., она становится основой формальной структуры коллектива, способствуя он типизации микроклимата. Вместе с тем, не будучи реализованной или будучи неправильно истолкованной, эта предрасположенность людей становится зачастую причиной их недовольства, раздражительности, зависти и т.д.» что, естественно, ведет к состоянию психологического дискомфорта в коллективе.

2. Социально-бытовое положение членов группы.

Руководитель должен внимательно относиться к определенным группам сотрудников: женщины-вдовы, матери-одиночки, молодые люди из неблагополучных семей, люди с физическими недостатками, с нерешенными жилищными и семейными проблемами. Перед столь различными людьми на производстве ставятся одни и те же задачи, предъявляются одинаковые требования к их поведению, но при контакте с ними руководи гелю необходимо принимать во внимание особенности их личной жизни, соответствующего психологического состояния.

Так, например, у людей, имеющих плохие жилищные условия. может возникнуть «агрессивность» по отношению к руководителю, безразличие к жизни коллектива. Люди, у которых не ладится семейная жизнь, свою неизбежно возникающую нервозность переносят на работу. Одни умеют успешно справляться со своими эмоциями либо подавлять их (что тоже не проходит бесследно), другие же «разряжаются» при общении с коллегами. В таких ситуациях руководитель должен проявить максимум такта и внимания при «погашении» конфликта в коллективе.

3. Психологические и культурологические различия членов группы: от разницы в темпераменте до различий в религиозных и политических убеждениях.

Следует проявлять толерантность, терпимость как руководителю, так и членам коллектива друг к другу. Различные, а зачастую и противоположные, взгляды и мнения не должны мешать делу, создавая обстановку враждебности и напряженности. Необходимо следовать «золотому правилу» каждый человек имеет право быть холериком и ни меланхоликом, коммунистом или монархистом. С этим надо считаться, мириться или, по крайней мере, не замечать.

4. Социально-психологические слои коллектива, отличающиеся типом поведения и способом деятельности.

Их знание дает возможность комплексно учитывать все факторы, влияющие на поведение сотрудников, предвидеть варианты их поведения в той или иной конкретной ситуации и исходя из этого строить свою линию руководства.

Социальные слои коллектива. Остановимся подробнее на характеристике представителей, определенных социально психологических слоев.

Коллективисты тяготеют к общественной работе, поддерживают общественные начинания, быстро включаются во все мероприятия, очень общительны. Они составляют костяк, актив группы и облегчают руководителю контакт с коллективом. Вместе с тем, они все-таки нуждаются в «подстраховке», в систематической оценке руководителем их деятельности, которая стимулирует их дальнейшую активность.

Индивидуалисты больше тяготеют к самостоятельным действиям, часто замкнуты и необщительны. К ним нужен особый подход.

Претензионисты — предрасположены к активному участию в жизни и делах коллектива, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, стремятся постоянно находиться в центре внимания. Если их недооценили, предложили неинтересную работу, то они легко становятся в позу недовольных, бесконечно критикуя решения руководства. Следовательно, если большую часть коллектива составляют индивидуалисты или претензионисты, руководителю для пользы дела необходимо предварительно согласовывать с ними решение любых производственных вопросов.

Подражатели (конформисты) главный принцип их отношений с людьми: поменьше проблем и осложнений. Они приспосабливаются к любым условиям, всегда согласны с мнением большинства. Подобные люди дисциплинированны, ни с кем не конфликтуют, «удобны», поэтому часто пользуются расположением руководителя. Однако они не безвредны для коллектива: отсутствие развитого интереса к общественной жизни усиливает у таких людей эгоистические мотивы. При работе с этой группой важно сформировать в коллективе атмосферу непримиримости к безразличию и равнодушию, пробудить у данной категории сотрудников чувство личного достоинства, убедить в необходимости занять активную жизненную позицию.

Пассивные— тип слабохарактерных людей, они добродушны, дружелюбны и исполнительны. У них часто появляются хорошие порывы, стремление быть в ряду активных, но они не умеют проявлять инициативу, смело выступать на совещаниях. У таких людей бывают срывы в работе, недостает силы воли, поэтому они нуждаются в четкой организации груда. Усилия руководи гелей должны быть направлены на формирование у них волевой собранности и умения действовать четко и целенаправленно.

Изолированные— наиболее малочисленный слой людей, которые своими действиями или высказываниями (безразличие к работе и жизни группы, стремление переложить все на плечи других, грубость, эгоизм и т.д.) оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Такое поведение ведет к изоляции человека с ним мало разговаривают, стараются не решать никаких вопросов, сторонятся. Изолированными часто оказываются люди недостаточно воспитанные или психологически несовместимые (раздражительные, вечно недовольные, с болезненным самолюбием и т.д.). Нередко эти качества оказываются не результатом сознательного поведения человека, а следствием его плохого воспитания в семье, отсутствием контроля над собой. К таким людям следует относиться с пониманием. Необходимо настроить актив группы на внимательное к ним отношение. постараться втянуть их в жизнь коллектива, убедить в необходимости серьезной работы над собой.

Из вышеизложенного следует, что главное в работе с коллективом — это умение создавать «командный дух», который значительно повышает творческие и производственные возможности всех членов коллектива, их заинтересованность в результатах деятельности и чувство ответственности.