Аннотация

Серебренникова Тамара магистрант группы 03215 исторического факультета

Аннотация

книги Светланы Ивановой

"Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час"

Мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для конкретной работы в конкретной организации компетенциями люди, в очень большой степени определяют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рынков, любое ноу-хау быстро подхватывают конкуренты, поэтому, как правило, теперь побеждает тот, у кого лучше команда. В связи с этим актуальность использования более сложных высокоэффективных технологий при отборе кадров лишь возрастает.

Книга "Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час" - абсолютный бестселлер, что подтверждается неоднократным ее переизданием. Многолетний успех книги кроется в том, что она не только дает представление о самых эффективных методах оценки и подбора персонала, но и предлагает готовый инструментарий с детальным изложением методик, позволяющих, по мнению автора, безошибочно оценить кандидата, затратив минимум времени.

Первый разделкниги "Формированиепрофиля должностина основе стратегическихи текущих целей организации" посвящен формированию профиля кандидата. Автор подчеркивает, что важным моментом на первоначальном этапе является определение стадии развития бизнеса, так как от этого зависит тип персонала, требующегося компании.

Под профилем должности понимается описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность идр.), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план).

Светлана Иванова выделяет правила для составления профиля:

1) формулирование компетенций предельно конкретно;

2) четкое расставление приоритетов;

3) измеримость компетенций.

Автор приходит к выводу, что грамотное построение профиля дает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами, а также помогает постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала.

В разделе "Структураи закономерности интервью" автор отмечает, что одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура, в связи с этим автор выделяет несколько этапов проведения интервью.

1. Установление контакта;

2. Рассказ о компании, о бизнесе и его специфике, о вакансии, причине ее появления и основных задачах.

3. Интервью. В качестве советов при проведении интервью Светлана Иванова отмечает необходимость проверять каждое предположение 3-4 раза, используя разные методики, чередоватьтемы вопросов, чередовать вопросы, проверяющие специальные навыки и знания, с вопросами, которые позволяют оценить мотиваторы и модели поведения. Вопросы необходимо задавать в быстром темпе, устанавливать темп должен интервьюер.

4. Предоставление возможности кандидату задать интересующие его вопросы.

5. Определение алгоритма продолжения взаимодействия.

Таким, образом, такая структура интервью, по мнению автора, позволяет получить максимально достоверную информацию, оставить у кандидата хорошее впечатление о компании и грамотно договориться о дальнейшем взаимодействии.

Раздел "Анализ метапрограмм и лингвистический анализ речи" посвященметодике построения вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, при этом избежать социально-желательных ответов, так как человек практически не может постоянно контролировать форму речи. Автор приводит примеры вопросов, а также возможные варианты ответы и их интерпретацию. В качестве еще одного примера анализа автор приводит лингвистический анализ речи, основанный на выделении и оценке оценочной части слов.

Таким образом, приведенные автором способы анализа позволяют понять особенности мышления, принятие решений кандидатом, его мотивацию и предпочтения в рабочих отношениях, понять отношение кандидата к различным сферам деятельности, увидеть его приоритеты и мотиваторы.

В разделе "CASE-интервью, или Ситуационное интервью"рассматривается методика основанная на построении определенных ситуаций. Принцип построения CASEпозволяет проверить именно то, что интересует в данный момент. Автор, в качестве примера, приводит несколько вариантов CASES при этом условно разделяя их на 3 группы:

1) проверяющие конкретные навыки (любые);

2) проверяющие ценности и взгляды;

3) проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

В заключение главы автор приходит к выводу, чтоCASES дают представление о ценностях, моделях поведения и индивидуально-личностных характеристиках, естественно, не имеют правильных ответов как таковых, а в большей или меньшей степени соответствуют ситуации в организации и ее корпоративной культуре.

Раздел "Проективные вопросы и проективное интервью" посвящен проективной методики построении вопросов таким образом, что они предлагали кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики, по утверждению Светланы Ивановой, основаны на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. Именно на этой закономерности основан целый ряд психодиагностических методик различного уровня сложности. Автором, как и в предыдущих разделах, приведены многочисленные примеры проективных вопросов и рассмотрена их работа на практике.

В разделе автор приходит к выводу, что подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоковалидные данные. Преимущество проективных методик перед стандартизированными опросниками (например, тест Кеттела) состоит, главным образом, в том, что они гораздо в меньшей степени могут быть «просчитаны», меньше вероятность получения большого количества социально-желательных ответов.

В разделе "Проективное интервью"автор предлагает методику основанную на том факте, что люди, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживаются фактов (если исключить ситуации, когда человек сознательно намерен исказить действительность), но дают им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для них сейчас, а не на тот момент, когда события происходили. Таким образом, задачей такого интервью Светлана Иванова видит в получениеописаний и объяснение каких-либо событий, достаточно значимых для кандидата, удаленных по времени на несколько лет, но в то же время как-то связанных с бизнес-ситуацией.

Раздел "Оценкадостоверности информации"посвящена определению достоверности ответов и предоставляемой информации кандидатом. Оценкадостоверности информации является сквозной методикой, которую стоит применять в ходе всего интервью, так как в ином случае кандидат может искажать представляемую информацию, давать так называемые социально-желательные ответы.

В разделе "Практикум"представлены фрагменты интервью (часть из них являются учебными, т. е. проводились с людьми, которые реально не искали работу на момент проведения интервью, часть - интервью с людьми, которые были реально заинтересованы в смене работы).Первые фрагменты представляют собой запись монологов, в которых кандидат рассказывает о своем профессиональном опыте или о причинах смены мест работы. Задача состоит в том, чтобы, читая этот монолог, выделить как можно больше метапрограмм и факторов, влияющих на мотивацию кандидата. После того как это сделано, необходимо сравнить результаты с представленными в конце раздела «правильными ответами»..

Таким образом, книга Светланы Ивановой "Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час" дает представление о наиболее эффективных способах оценки и отбора персонала, позволяет освоить авторские методики, создать оптимальную систему оценки персонала. В книге представлено большое количество примеров интервью, возможных вариантов ответов на вопросы и их интерпретация, что может оказаться полезным как специалистам в области HR, так и людям, которым в скором времени предстоит пройти собеседование при трудоустройстве на новое место работы.